张某于2015年3月1日任某制衣公司总经理职务，双方签订了书面劳动合同，合同约定了月薪5500元等内容。2016年10月底，某制衣公司因经营不善等原因，公示暂停歇业、内部清算等事宜，与张某协商一致解除了劳动合同。2016年11月，张某申请劳动争议仲裁，要求某制衣公司支付经济补偿金20000元，2015年3月至2016年10月期间工资差额90000元。仲裁委裁决某制衣公司支付张某经济补偿金11000元，驳回张某其他仲裁请求。张某不服仲裁委裁决，在法定期间诉至法院。审理中，张某提供了日期为2015年3月15日的《工资协议》，协议载明张某年薪为120000元，每月5500元以工资的形式发放，剩余部分以奖金的方式每2年发放一次等内容，协议落款处有张某签字以及加盖某制衣公司的公章，张某据此要求法院支持其诉讼请求。某制衣公司辩称，张某系公司的高管，公司公章等重要资料亦由其控制与保管，该协议的公章系张某私盖，不是公司的真实意思表示，张某的月薪应以合同约定以及实际发放的为准，请求法院驳回张某不当的诉讼请求。

　　法院经审理认为，张某在某制衣公司担任总经理职务，并签订书面劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。张某系公司高级管理人员，根据公司法相关规定，公司高管的薪酬应由董事会决定。董事会决议与劳动合同约定相冲突的，应优先适用劳动合同的约定。张某提供的工资协议无董事会决议等文件，劳动合同亦未按该协议的内容约定年薪，某制衣公司对该份工资协议亦不予认可，故该工资协议不具备法律效力，张某主张90000元工资差额无事实法律依据，依法应不予支持。某制衣公司提出解除劳动合同，并与张某协商一致，某制衣公司依法应向张某支付经济补偿金，结合张某的工作年限以及平均工资，某制衣公司应向张某支付经济补偿金11000元。

　　本案的争议焦点为：张某既是劳动者又代表用人单位与自己所签订的《工资协议》是否有效？

　　一种观点认为，该《工资协议》是真实有效的，因为张某作为公司总经理，其有权代表公司签订有关《劳动合同》，且协议上加盖了公司的公章，双方应按协议约定履行。另一种观点认为，张某提供的《工资协议》未得到公司的认可，亦未提供董事会批准决议，故该合同不具有法律效力。对此问题，笔者倾向于认为张某所签订的上述《工资协议》是无效的。

　　首先，此《工资协议》的订立不符合劳动规章的规定。根据有关规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任），应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。本案中，某制衣公司属于上述实行公司制的企业，张某作为公司的总经理，其与公司建立劳动关系应与委任其的董事会来签订劳动合同。

　　其次，此《工资协议》的订立程序不符合《公司法》的规定，《公司法》第四十六条规定，董事会对股东会负责，行使下列职权：……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项……。张某系公司高级管理人员，根据上述规定，公司高管的薪酬应由董事会决定。董事会决议与劳动合同约定相冲突的，应优先适用劳动合同的约定。张某提供的《工资协议》无董事会决议等文件，劳动合同亦未按该协议的内容约定年薪，故该工资协议不具备法律效力。

　　最后，从劳动合同订立的目的、原则及作用角度出发，此《工资协议》应认定为无效。劳动合同法规定，制定劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。已经明确表明劳动合同的当事人为双方，合理的理解是劳动者和用人单位是不同的主体，因此才有双方之说。另外，如果劳动者和用人单位是一方的话，自己给自己工作，不存在权利义务的分配，因此也就没有明确权利义务之必要。本案劳动合同中，张某作为公司的总经理，与公司建立了劳动用工关系，属于劳动者，但是与其相对应的用人单位应该是某公司，而不是某公司的总经理个人。