蔡某于2016年3月被某餐饮单位招用从事洗碗工工作，每日工作8小时，每周调休2天，每月工资打卡发放。2016年6月3日，蔡某经检查患有眼科疾病需入院治疗，此后蔡某不再为用人单位提供劳动。蔡某向用人单位提交了病例、诊断证明以及病假3个月的证明材料，向用人单位请病假3个月，用人单位接收上述材料后，未作出回复并自次月起停发了蔡某的工资报酬。蔡某被招用时已达法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇。2016年9月，蔡某向仲裁委提起劳动争议仲裁，要求裁决用人单位支付2016年6月至2016年9月的病假工资3840元。仲裁委以蔡某已达法定退休年龄为由裁决驳回蔡某的仲裁请求。蔡某不服仲裁裁决于法定期间诉至法院，诉讼请求同仲裁请求。庭审中，用人单位抗辩，我单位在招用蔡某时，蔡某已达法定退休年龄，双方之间已不存在劳动关系，蔡某不应享受劳动法中规定的医疗期病假工资待遇，请求驳回蔡某的诉讼请求。

　　法院经审理认为，原告蔡某在被告某餐饮公司从事洗碗工工作，原告在入职时已达法定退休年龄，但原告未享受基本养老保险待遇，根据原告的工作性质、工作时间以及工资发放等情况，原、被告之间的用工情形符合劳动关系特征，对于双方关于病假工资的争议，应适用《劳动合同法》的规定予以处理。原告对患病需请假治疗的事实，已向被告提交了有关病假材料，根据原告实际工作年限，参考医疗期相关规定，在原告停工治疗期间，被告每月应按不低于当地最低工资标准的80%向原告发放病假工资，原告主张2016年6月至2016年9月的病假工资3840元符合法律规定，应予以支持。

　　本案争议焦点为：超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，能否享受病假工资待遇。

　　一种观点认为，劳动者在达到法定退休年龄后，已不是劳动法上的适格主体，此后被用人单位招用，双方之间并不形成劳动关系，双方的纠纷不应适用《劳动合同法》等劳动法律处理，劳动者基于劳动关系提出的诉讼请求，依法应不予支持。另一种观点认为，用人单位与其招用的已达法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系，对于病假工资的争议，应适用《劳动合同法》的规定予以处理。

　　笔者同意第二种观点。高龄劳动者再就业有利于劳动力资源的充分利用和社会财富的创造，也有利于用人单位的灵活用工现实需求。从现行法角度上，不论是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，还是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，都明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，应当按劳务关系处理。但劳动者达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同的终止，此时，劳动者有依法享受养老保险待遇的权利，但当劳动者因客观原因无法享受养老保险待遇，生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊的劳动关系，结合相关法律规定，双方之间纠纷具体处理意见如下：（1）双方当事人可以订立口头协议，任何一方可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。（2）双方之间关于试用期、工作时间、休息休假、劳动保护、最低工资的争议，适用《劳动合同法》的规定予以处理。（3）劳动者以用人单位未为其办理社会保险为由，主张社会保险待遇赔偿的，不予支持，工伤保险待遇除外。（4）劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因公伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇的，应予以支持。综上，本案超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，在停工治疗期间，用人单位依法应向其发放病假工资。