原告孙某与被告某模具公司于2015年6月1日签订名为《年薪（劳动）合同书》的合同，约定合同期间自2015年6月1日至2016年6月1日，原告就业职种为模具承包工作，工作报酬为年薪制300000元，分12个月（每月25000）支付，合同对原告的工作、休息时间以及休假等内容进行了约定。合同签订后，原告负责被告单位模具车间的管理工作。每月根据被告负责人确认的结算表结算报酬，月工作报酬为25000元，由原告以加工费的名义到被告处领取支票。

　　2016年10月，原、被告发生劳动争议，原告现要求确认原、被告之间存在劳动关系，被告支付经济补偿金、失业保险待遇损失以及2016年6月至10月期间未签订书面劳动合同的二倍工资。法院审理过程中，原、被告对双方是否为劳动关系存在争议，对原告日常上班的考勤、管理情况陈述不一，亦均未举证证实，被告亦未为原告缴纳社会保险，未向原告发放相关员工证件。

　　本案争议焦点为：原、被告之间是否构成劳动关系。

　　一种观点认为，原、被告已经签订年薪（劳动）合同书，合同约定了劳动合同期限、工作内容、工作时间、休息休假以及劳动报酬等内容，该合同具备法律规定的劳动合同条款，应确认原、被告之间形成劳动关系。

　　另一种观点认为，原、被告签订的虽名为年薪（劳动）合同书，但合同约定原告职种为模具承包，原告每月领取工作报酬亦以加工费名义领取。被告单位未为原告缴纳社会保险，未向原告发放相关员工证件，原告未享受作为正式员工应享受的福利待遇，故应认定原、被告之间不形成劳动关系。

　　笔者认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系：1.劳动者遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求提供劳动；2.用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖用人单位；3.劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；4.劳动者无权将工作分包给他人完成；5.劳动工具、原材料等一般由用人单位提供；6.劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

　　本案中，原、被告签订年薪（劳动）合同书，合同约定了劳动合同期限、工作内容、工作时间、休息休假以及劳动报酬等内容，该合同具备法律规定的劳动合同条款。从合同的实际履行来看，原告负责被告单位部分生产车间的现场管理工作，该工作系被告单位业务组成部分之一，符合双方合同约定的工作岗位。原告虽以加工费名义领取工作报酬，但该工作报酬由原告实际享有，双方所确认的结算表中亦载明原告每月领取工资数额是固定的，符合劳动关系情况下用人单位支付劳动报酬的特征，工资支付主体以及数额亦与双方签订的合同一致。从原告为被告提供劳动的期间来看，原告向被告提供了较为长期、固定的劳动。综合以上方面，应认定原、被告之间形成劳动关系。

　　实践中，一些用人单位通过与劳动者签订模棱两可的“劳动合同”、“劳务合同”，用以规避劳动法律规定的义务，本案就是典型之一，用人单位与劳动者年薪（劳动）合同书，合同包含“劳动合同”之名，但在合同内容定上，却用了承包关系来“定性”双方之间的法律关系，工资支付也类似承包合同的性质。劳动者往往法律意识欠缺，在不明真相的情况下与用人单位签订此类“四不像”合同，但是实际工作过程中，却掉进了用人单位提前设好的陷阱之中，双方发生法律纠纷之后，用人单位便抗辩双方为劳务关系，进而规避劳动法律确定的权利义务，包括二倍工资、社会保险、最低工资标准、加班费等，使劳动者权益受到损害。法院在审理此类案件中，不仅应从合同名称、约定的内容来考虑双方的法律关系，还要具体考量双方合同的实际履行情况，结合上述确认劳动关系的因素，综合认定双方之间劳动关系是否成立。