原告杨某系到被告某皮具公司员工，双方已签订无固定期限劳动合同。2017年7月2日，原告丈夫因胰腺癌需去外地就医，原告向被告单位请假陪护，经准假至2017年7月17日。2017年7月20日起，被告单位视为原告旷工，于2017年7月25日以此与原告解除劳动合同。2017年7月，原、被告发生劳动争议，原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金55120元。

　　法院审理中，原告主张在请假到期后便与被告单位组长联系，告知其原告丈夫因患癌症需继续治疗，暂时无法回单位上班并要求请假。被告主张原告在请假到期后，未按规章制度要求履行请假审批手续，被告单位组长也与原告联系要求其回来上班，但其未按时到岗上班，应视为旷工，被告与之解除劳动合同符合法律以及单位规章制度规定。经查，被告单位规章制度规定，员工请假需提前三日以书面形式向主管人员提出，并得到部门负责人的批准方可准假。员工旷工三日，单位即可与之解除劳动合同且无需支付补偿金。

　　原、被告之间签订了无固定期限劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。本案的争议焦点为：被告单位与原告解除劳动合同是否符合法律规定。

　　一种观点认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可与之解除劳动合同。被告单位规章制度明确规定了请假审批手续，且原告已经知晓。原告陪护其丈夫治病，理应在第一次请假到期前按规章制度要求履行请假审批手续，其未履行该义务，经经用人单位通知仍不到岗，根据规章制度的规定已经构成旷工，且旷工时间符合规章制度规定用人单位与之解除劳动合同的情形，故被告单位解除劳动合同符合法律以及规章制度规定，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金，应不予支持。

　　另一种观点认为，原告因丈夫患重病（癌症）住院治疗，向被告单位请假进行陪护，在第一次请假时已经告知被告单位请假的原因，后被告单位准假至2017年7月17日。此后原告是否再向被告请假，原、被告陈述不一。被告单位认可病假结束后曾与原告电话联系通知其回单位上班，此时，原告在外地对其患重病治疗的丈夫进行陪护，原告应已告知被告单位无法回去上班的原因，被告单位规章制度虽规定了请假程序，但考虑到原告的情形较为特殊且事出紧急，被告理应准予原告事后回单位补充相关请假手续，而被告在未履行该义务的情况下即与原告解除劳动合同不尽合理。原告主张被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金符合法律规定，应予以支持。

　　笔者赞同第二种观点，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束外，亦存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的附随义务。本案中，原告在第一次请假时按单位规章制度规定履行了请假手续，且在请假时已经告知被告单位请假的原因，包含了其丈夫所患疾病以及需要去外地就医的内容。第一次请假到期前，原告仍在外地陪护其丈夫就医，且通过电话的方式告知被告单位无法回去上班的原因。考虑到原告情况的特殊以及紧急，被告单位理应在原告回单位后通过病例、诊断记录等材料与之核实相关事实，若情况属实理应准许其补充相关请假手续，以做到公平合理的执行规章制度，被告在未履行上述义务的情况下即与原告解除劳动合同不尽合理，原告的情形不构成严重违反单位规章制度，被告依法应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　原告于2006年11月7日到被告单位从事包装工工作，双方签订了劳动合同，原、被告之间劳动关系依法成立。原告因丈夫患重病住院治疗，向被告单位请假进行陪护，被告准假至2016年8月9日，此后原告是否再向被告请假，原、被告陈述不一。被告单位认可病假结束后曾与原告电话联系通知其回单位上班，此时，原告在外地对其患重病治疗的丈夫进行陪护，原告应已告知被告单位无法回去上班的原因，被告单位规章制度虽规定了请假程序，但考虑到原告的情形较为特殊且事出紧急，被告理应准予原告事后回单位补充相关请假手续，而被告在未履行该义务的情况下即于2016年8月15日与原告解除劳动合同不尽合理。同时，被告与原告解除劳动合同未依法通知相关工会组织，被告虽抗辩单位没有成立工会组织，但其也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地行业工会等组织征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序，而被告并未履行上述义务，其解除劳动合同程序亦不合法。综上，原告主张被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金符合法律规定，根据原告的工作年限和平均工资，被告应向原告支付经济赔偿金55120元。