民营经济的蓬勃发展，离不开稳定、公平、透明、可预期的法治化营商环境。苏州市吴中区人民法院作为全省法院优化营商环境工作先进集体，全面贯彻《中共中央 国务院关于促进民营经济发展壮大的意见》要求，落实最高人民法院《关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》，充分发挥司法审判职能，依法保护民营企业合法权益，持续激发民营企业创新活力，奏响促进民营经济发展壮大的司法强音。

倡导契约精神

护企有责正歪风

位于苏州吴中的甲公司近年来深耕创新机器人产品，达到业内领先水平，但核心技术工程师李某的突然离职让公司困扰不已。李某入职时与公司签订《员工竞业限制协议》，离职后该公司向其发送《竞业限制协议履行通知书》，明确竞业限制期限、竞业限制补偿金等事项。但甲公司发现李某在竞业限制期内入职有同业竞争关系的乙公司从事研发岗位，遂提起诉讼，却苦于没有证据。

承办法官顾霞多方调查，终于发现第三方公司代乙公司向李某发放薪酬的银行流水。原来，为规避竞业限制义务，乙公司让李某使用化名入职，还根据公司内部的规避调查手册，指导其应对“老东家”的取证行为。吴中法院审理认为，李某违反了《员工竞业限制协议》，应依法承担法律责任，判决李某向甲公司支付竞业限制补偿金3万余元、违约金33万余元。“这份判决不仅维护了我们企业的合法权益，还以个案示范裁判，将依法规范市场秩序、保护企业研发成果落到实处，提振了我们创新发展的信心。”甲公司负责人说。

不依规则，不受契约，不成方圆。“对于科技型企业而言，核心竞争力就是科技创新和人才培育。如果企业的技术人才违背竞业限制协议约定随意同业跳槽，或轻易被一些竞争企业高薪‘挖角’，将影响企业的创新积极性，阻碍科技型企业有序发展。”吴中法院民一庭庭长史华松说。吴中法院立足辖区竞业限制纠纷案件特点，与苏州劳动法庭“院庭协同”设立全市首个高科技领域竞业限制法律问题调研点，与苏州知识产权法庭设立“苏知和合坊”，旨在以专业化审判助推企业、劳动者遵循契约精神，保护企业核心竞争力，在法律框架内守护企业扩大市场、产业升级的勇气与活力。

某公司经过民主程序的《员工手册》规定：“有索贿、受贿、职务侵占、挪用公款、非法牟利等行为之一者，公司有权单方提前解除劳动合同”。几年前，职工秦某向公司作出“克己奉公、不准利用职权谋取私利”的书面承诺后升任技术科科长，负责解决生产技术问题，可以在一定权限内可以采购相关物资。后其妻子成立一家电子经营部，秦某便通过该电子经营部向公司出售相关商品，交易货款金额超过110万元。

秦某有悖履职承诺的行为很快被公司发现，决定解除与秦某的劳动合同，但秦某却认为公司违法解除劳动合同，将公司诉至法院，要求支付赔偿金35万元。

“劳动者依法从用人单位获得劳动报酬，对用人单位负有忠诚义务，应维护、增进而不是损害用人单位利益。秦某利用职务之便获取不当利益不仅违反了公司的规章制度，还与自己的承诺背道而驰，用人单位有权单方解除劳动合同。”史华松说。据此，法院判决驳回秦某的诉讼请求。秦某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

劳动者对用人单位的忠诚义务是劳动者应承担的天然义务，这种义务主要体现在劳动者严格遵循与用人单位订立的契约，严格履行自己作出的承诺，这不仅反映了劳动者专业素质和道德观念，也对用人单位的良性发展至关重要。

弘扬诚信为本

助企有为辨拙计

诚实信用是社会主义核心价值观的重要内容，在劳动用工领域，诚信也是劳动合同双方应遵守的行为准则。用人单位守法依约、规范用工，劳动者忠于职守、勤勉工作，是双方应履行的法定义务。但现实中，总会出现一些不诚信行为，不利于和谐劳动关系的构建，危害民营经济健康发展。

“我的脖子还没有完全恢复，上不了班。”刘某因颈部扭伤向公司请休病假，并至某医院治疗，该医院先后两次为其出具疾病证明书。后刘某回老家治疗，又连续7次开具休息2天至2周不等的疾病诊断证明书。公司为了了解其病情至该医院打听情况，医生表示建议刘某进行进一步治疗，但其一概拒绝，该医院便为其出具证明书。期间，公司曾多次催促刘某返岗，其非但未立即返岗，还继续更换医院为其出具病假证明，变相享受“假期”。

三个月后，刘某已连续10次出具病假证明，公司按规定给予刘某的医疗期届满，公司向刘某承诺可以照顾其伤情为其调整岗位，但刘某依旧不为所动，以身体未康复为由拒绝返岗，公司便通知其解除劳动合同，刘某因此将公司诉至吴中法院，要求公司支付经济补偿。

“刘某至不同医院治疗，要求医院开具休假单，并以此为由向公司请假，但实际就医过程中却拒绝进一步检查的建议，在医疗期届满后仍拒绝返岗，其行为已构成无故旷工，用人单位据此解除劳动合同符合法律规定。”该案承办法官顾霞表示。最终，法院依法判决驳回刘某的诉讼请求。刘某不服一审判决提起上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

违背诚信原则的还有就职于某绿化公司的肖某。他利用考勤打卡程序多次假造“加班”记录，以此要求公司支付加班工资。

肖某刚入职时，绿化公司采用的是指纹打卡，加班只能实打实进行考勤。后公司启用网上打卡，肖某便动起了“歪脑筋”，他为了虚增加班次数，在家时、爬山时，甚至是参加婚宴时，都进行了长时间的加班打卡，但公司在调查时却发现其打卡地点都与负责工地地点不符，肖某的个人短视频账号亦有其“加班”打卡时间段正在四处游玩的证据。后肖某提出辞职，要求绿化公司支付加班工资18万余元，双方因此产生纠纷对簿公堂。

“公司采用指纹打卡考勤时，肖某主张的加班属实。但曹勇线上打卡后，根据公司提供的证据，肖某的打卡记录大部分不合常理，仅能据实认定其实际加班工资。”顾霞说。据此，法院核定绿化公司应支付肖某加班工资共9.2万余元，比肖某主张的金额少了9.7万余元，其不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

人无信不立，业无信不兴，劳动者和用人单位需共同遵循诚信原则，方能实现劳动关系的和谐，方能推动民营经济和谐发展。吴中法院充分发挥司法审判职能，明辨孰是孰非，深析法理尺度，给予有违忠诚义务的劳动者否定性评价，努力营造互信安企的法治化营商环境。

做实前端服务

暖企有心“治未病”

目前，一些企业为求生存忽视劳动者权益保护和人文关怀，用工管理简单粗放，容易滋生劳企矛盾。

“多亏了法院的指导，帮助我们及时填补了管理漏洞，避免了许多诉累。”某公司负责人有感而发。原来，该公司职工孙某入职时双方签订了期限三年的书面劳动合同，到期后，双方签订第二份期限为三年的劳动合同，该两份劳动合同均约定了为期180天的试用期。后孙某与公司发生劳动争议，孙某将公司诉至吴中法院，要求公司支付违法约定两次试用期赔偿金3.6元。

经查，某公司与孙某签订的两份劳动合同确实均约定了180天的试用期，但该公司并未在第二份劳动合同约定的试用期对孙某进行试用期考核等，工资待遇较正常履行劳动合同也未有降低，应该认定违法约定的试用期并未实际履行。据此，法院依法判决某公司不支付孙某赔偿金。

判决生效后，吴中法院“企业用工体检中心”及时介入，对某公司进行了企业劳动用工合规指引，民一庭副庭长王凡明确指出用人单位与同一劳动者约定两次试用期违反了劳动合同法的规定，该公司也及时对相关合同格式文本进行了修改，避免此类情况再次发生。

“我们在实际走访中发现，一些企业对于劳动合同的订立、员工调岗、薪酬制度和退休待遇等问题存在不同程度的疑问。”史华松谈到。对此，吴中法院着眼“治未病”，大力开展辖区企业用工规范化工程，联合吴中区人社局和总工会开设“企业用工体检中心”，设计制作《用工风险法律提示书》《用工法律体检自查表》，对企业的用工管理流程和相关规章制度进行综合评估，及时发现企业在用工过程中可能存在的风险，并根据评估情况出具体检报告，开具用工“处方”，提出风险防范与化解的可行性建议，协助企业积极采取“治疗”措施，达到事后纠偏向事前预防的转变。

据统计，吴中法院2022年全年共为企业发放《用工法律体检自查表》和《用工风险法律提示书》1000份，有效从源头上减少劳动争议的发生，保障民营经济发展壮大。