“一裁两审”劳动争议纠纷处理机制，本意是为了分流案件，希望当事人通过便捷的仲裁程序解决纠纷，不必向法院起诉。然而，现实却是大量当事人不服仲裁裁决，因而起诉到基层人民法院。如果不服一审判决，还会上诉到中级人民法院，从而将劳动争议处理程序变成实质上的“三审”终审制。这就导致一件劳动争议往往需要特别长的时间才能被最终解决。企业和劳动者都不得不付出大量的时间和经济成本，这对弱势的劳动者尤其不利。因此，法院及劳动仲裁机构都需做出转变，使更多案件能在一审阶段解决。

一、劳动争议处理机制的现状及实施效果

（一）现状

我国现行的劳动争议处理的基本机制为“一调一裁两审”与“一调一裁终局”并存。在劳动争议处理过程中，仲裁前置、先裁后审、诉讼终局。劳动仲裁为必经的法定前置程序，未经仲裁处理的，法院不予受理。对于仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院起诉，不服一审判决的，可以上诉进入二审程序，中级人民法院的裁判为终审裁判。对于其中的终局性劳动仲裁裁决，用人单位不服的不能向基层人民法院起诉，只可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。协商、调解则为非必经程序，由当事人自由选择。

（二）实施效果

劳动争议“一调一裁两审”机制实施以来，在一定程度上缓解了诉讼压力，产生了积极效果。

1.高效解决纠纷。仲裁前置虽然增设了一个环节，但是诸多纠纷也在仲裁阶段被化解。仲裁程序较诉讼而言更为简短，且不收取费用。不仅直接减轻当事人负担，降低维权成本，还间接鼓励当事人尤其是劳动者积极维权，对违法用工单位形成压力。此外，在仲裁阶段达成的调解协议亦具有法律效力，当事人可直接向法院申请执行。

2.有效分流案件。市场经济的迅速增长和全面依法治国的有力推进，劳动者维权意识的不断提高，也致使劳动争议案件愈来愈多，取消仲裁机制，将导致大量案件进入法院而长期无法解决。仲裁前置程序成为分流案件、缓解司法资源紧张的重大创举。当事人即使仲裁后再起诉，有了仲裁阶段的初步审理，法院在处理案件时将避免重复劳动，提高审判质效。

二、“ 一裁两审 ”纠纷解决机制的弊端

“一裁两审”处理机制在一定时期内确实起到了高效解纷，有效保护劳动者利益，稳定企业生产经营的积极作用。同时还分流了部分劳动争议案件，减轻了法院办理案件的压力。然而，在社会关系的复杂化、劳工维权意识的提高、法治化环境改善等因素综合影响下，劳动争议案件仍呈爆炸式增长。社会各界对“一裁两审”的劳动争议处理模式的公正性和效率性提出了质疑和期待，司法实践部门应当予以充分重视和反思。

（一）阻碍当事人选择权利救济途径

相比普通民事案件，如合同类纠纷中，当事人约定仲裁条款即可向约定的仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决一裁终局；无特别约定，则进入民事诉讼程序，两审终审。而劳动争议中的“仲裁前置”既非劳资双方约定，也非两审诉讼程序中的一环，背离民事诉讼法律体系，违背当事人意思自治，阻碍当事人权利救济途径选择。

（二）案件处理成效不佳

司法实践中，仲裁前置程序往往形同虚设。绝大部分进入法院的劳动争议案件，仲裁阶段仅出具不予受理通知书，对于案件并未进行实质性审查，将案件推至法院，使得该前置程序形同虚设。此种情形下，既未能化解纠纷，亦拖延了时长。仲裁裁决的案件中，企业起诉至法院的占比也迅速增长，甚至存在企业为拖延时间、故意为难劳动者，提起一审、二审程序，意图从程序上“拖垮”劳动者。

（三）裁审体系衔接不畅

劳动人事争议仲裁委在审理案件中所享有的权限远不及法院，受此影响，劳动者申请调查取证的目的难以实现，劳动者申请查封保全的诉求一般也难以得到支持，案件由仲裁阶段转为或进入诉讼阶段时，用人单位极有可能转移资产、销毁证据，劳动者合法权益无法得到及时有效的保护。此外，我国民事诉讼法对劳动争议的处理程序没有专门规定，而劳仲法也仅是对仲裁审理的程序进行细化规定，对案件诉讼中涉及的程序问题规制不多。立法及制度上的空缺及裁审体系的衔接不切合，使得部分劳动争议案件在实践审理中无法确定具体适用问题，部分争议在法律适用上无所适从。

三、劳动仲裁机构和人民法院现有提高效率措施分析

随着新业态经济的快速发展，依托互联网平台劳动用工引发纠纷增多，案件呈现诉讼主体广泛，诉讼主体涵盖各类劳动者和各行各业用人单位，涉及到外卖骑手、平台主播等新业态用工纠纷明显增多，争议诉求复杂。在受理的一审案件中，单一诉求的案件占比28.95%，大部分案件诉求呈现复合性特点，有的案件诉求多达十余项。面对诉讼数量快速增长、案情错综复杂，为提高审判效率，也为缓解案多人少的困境，劳动仲裁机构和各级法院都做出了回应。

（一）缩短审限

为提高审判效率，劳动仲裁机构和人民法院在不改变“一裁两审”制的前提下，采取的第一个方法就是缩短仲裁和法院审判的时间。

1.劳动仲裁机构。《劳动争议调解仲裁法》将仲裁审理期限缩短至45日，案情复杂的经批准可以延期15日，逾期的，当事人可以提起诉讼。但仲裁机构并无严格的审限及结案率等考核指标，在案件到期或遇到复杂案件时，通常会告知当事人直接至法院起诉或作出不予受理决定书，导致仲裁程序空转。缩短仲裁时间，的确缩短了整个流程的时间，但是对于解纷效率而言，并无太大助力。

2.法院。面对案多人少、数量爆炸式增长的局面，各地法院都加大简易程序、小额诉讼程序的适用率，大量劳争案件也得到了快速处理。大部分法院设有专门的劳动争议团队，法官审判业务能力更加熟练，助理协助办案，效率也将大幅提高。缩短程序的时长固然可以提高效率，但是仅仅是治标措施，还需要继续探寻治本之策。

（二）一裁终局制度

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了适用一裁终局的情形。一裁终局对金额、争议不大的案件进行快速处理，可以遏制用人单位的滥诉行为，减轻诉讼负担，也有助于劳动者快速得到赔偿或补偿。但是在劳动争议审判实务中，一裁终局的案件数量占比极低，并未发挥出其应有效用。

（一）统一裁审尺度

仲裁与诉讼之间的问题在于仲裁裁决并不能完全得到法院认可。当劳动争议案件进入诉讼程序后，当事人各方不仅需要重新整理证据材料、答辩意见，法院也需要对证据的三性重新审查，这种行为致使仲裁工作的资源浪费，导致仲裁丧失了其应有的作用。仲裁前置程序若能充分发挥作用，能够极大的减轻诉讼负担，化解纠纷矛盾。统一裁审尺度，可以从以下几个方向入手。首先，提高仲裁员的业务能力。除了给仲裁机构提供必要的培训外，还可以聘请一些退休法官，或者聘请其他具有法律职业资格和经验的人员来来提高劳动仲裁机构整体的业务能力。其次，加强裁审衔接。法院与仲裁机构也会就疑难重点案例开展研讨，进行观摩交流活动，但是仍有部分案件裁审理尺度不一。可以通过发布典型案例，统一裁判规则，对自由裁量权进行限制，客观上减少仲裁机构和法院对于法律适用的不一致。此外，法院与仲裁之间也可以建立案件关联搜索制度，引入类案检索等制度，将仲裁系统与法院系统链接，以便一审法院审查卷宗，当事人也不用重复举证，既能提升审判效率，亦能减轻当事人诉累。但是因涉及到当事人隐私及审判秘密等问题，还需要仲裁机构和法院各级部门进行探索、完善。

（二）发挥调解制度

调解是化解劳动争议纠纷的重要手段，其本质属性是“第三方介入的私法自治”，需要由具有足够影响力和社会公信力、与争议没有利害关系、熟悉劳动法律法规的机构主持。我们可将现有的劳动争议调解组织整合为一个劳动争议专业调解平台，形成由政府为主导、劳动行政部门负责的调解机构。与此同时，吸纳工会、专业律师或其他法律行业从业者参与，发挥专业性知识，形成符合法律法规的调解协议。最后，通过司法确认程序明确调解协议的法律效力及强制执行力。

（三）扩大小额诉讼程序适用范围

在劳动争议纠纷解决机制的讨论中，一直存在一审终审的提议。从司法实践来看，该建议具有一定的可行性。一审和二审法官的法律适用大致上统一，那么在理论上可以去除二审程序。从审判过程来看，劳动仲裁已经可以的一次审理，再至一审法院，本质上仍是两次审理，与其他民事案件的审理也相差不大。但是若直接取消二审程序，二审法院对一审法院的监督效力必定降低，一审案件的质量可能难以保证，具有风险。因此，笔者建议，可以扩大小额诉讼程序的适用范围，并不直接砍掉二审程序，通过扩大小额诉讼程序适用范围来达到一裁一审的效果，并且小额诉讼程序可以直接解决企业恶意上诉的问题。各级法院可以建立案件事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单金钱给付类案件清单，鼓励法官适用一审终审，帮助当事人尽早解决劳动争议。