事实劳动关系是我国现行劳动法律制度下的特有现象，本文就事实劳动关系的法律保护问题进行深入的理论探讨。

一、如何界定事实劳动关系

对于何为 “事实劳动关系”?我国理论界众说纷纭。现行《劳动法》和《劳动合同法》都没对其进行明确界定。笔者认为，事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订书面合同、或双方只有口头协议、或签订的书面合同不符合法律规定而形成的一种劳动关系。在这种劳动关系中，一般由劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬，同时，双方存在隶属关系，且双方承认劳动用工关系存在或一方能证明这种劳动用工关系的存在。

关于事实劳动关系的构成要件，理论界虽尚未达成共识，但以下几点却是不容质疑的：

第一、为已经发生，即劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，归用人单位所有。　
　　第二、从属关系已经形成。劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇。
　　第三、达成合意。在劳动者与用人单位之间存在着用工的合意表示，只是这种合意是通过口头约定或通过行为进行默认而形成的。
　　第四、欠缺法定的形式要件。劳动者和用人单位之间没有签订符合劳动合同相关规定的书面协议。
　　我国较普遍地存在着事实劳动关系，但是，由于对事实劳动关系概念界定不尽相同，对其类型的认识也颇多歧见。依前所述，笔者认为对事实劳动关系通常包括以下几种类型：
　　第一、    因未依《劳动法》规定签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系。
　　第二、因双重劳动关系而产生的事实劳动关系。
　　第二、    因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。
　　二、我国对事实劳动关系法律保护存在的问题

总体上来看，立法上承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入《劳动法》的调整范围，但调整事实劳动关系的规定不仅零散，模糊不清，而且效力不强，对众多类型的事实劳动关系的调整明显不足。有这样一些具体表现：

首先，是版面夸大书面劳动合同作用，而忽视事实劳动关系的便捷性。无论是《劳动法》、《劳动合同法》，还是部门规章、司法解释，适用于事实劳动关系时无不首先强调补签、续签书面劳动合同，对劳动关系的现实状况视而不见。

其实，是事实劳动关系的范围狭窄。它只限于息始未订立劳动合同和劳动合同期满后未续订的情况，未包括因双重劳动关系和因改选无效劳动合同而产生的事实劳动关系，从而导致对众多类型的事实劳动关系的调整形成明显的空白地带。

第三，缺乏强制执行力。比如，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十七条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。但若用人单位故意不予改正，强制手段与制裁措施则付诸东流，无法可依。

三、用法律来保护事实劳动关系

要彻底解决事实劳动关系的保护问题，就必须对事实劳动关系予以正确认定。一方面，对已发生的事实劳动关系，要从保护劳动者角度出发，确认劳动者在劳动关系中的弱势地位，倾向于保护劳动者权益；另一方面，完善《劳动法》的相关规定，逐步扩大事实劳动关系的涵盖范围，将其确立为劳动关系的常态。要怎样完善对事实劳动关系的法律保护呢？

首先,要确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。口头合同因其简单易行而通行于世，而我国《劳动法》规定，劳动合同应采取书面形式，对违反这一规定的口头合同，《劳动法》第十九条视为无效合同。《劳动法》的立法本意是为了鼓励书面合同的建立，以便于劳动才发生纠纷时的取证、举证，但在实践中，这种规定反而引起了实践中处理方式的混乱，综观各国立法，绝大多数国家不但鼓励订立书面合同，而且承认口头合同。

其次，对无效劳动合同认定应持谨慎态度。

《劳动法》规定，劳动合同应采取书面形式，建立劳动关系的双方必须具备法定的资格，用人单位必须持有营业执照。否则就会《劳动法》第十八条认定为无效合同。无效的劳动合同从订立时起就没有法律约束力。但由于劳动合同的特殊性，不能像民事合同无效那样可以恢复原状，所以吃亏的只能是劳动者。

那么，如何来保护无效劳动合同呢？

第一、对于“不合理主体要求”产生的事实劳动关系，应该重新修订和完善劳动者主体资格要求。“不合理主体要求”，主要是童工标准问题，根据我国“劳动法”第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满10周岁的未成人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障后者接受义务教育的权利。国家立法以对未成年人实施特殊保护无可厚非，但从实践来看，16周岁的规定无形中提高了执法的难度。我国实行义务教育的入学年龄是7周岁，实践中又有了大幅度的降低，这经过9年义务教育，有许多未成年人并未满16周岁，如未能升学，则只能选择就业。但这一规定和其他一些有关严禁使用童工的标准，让劳动者只能在无学又无业的状态中等待，而用人单位由于惧怕严厉的处罚，也只能望而却步。学者朱绍平在《对完善〈劳动法〉的三点建议》一文中指：“综观各国，国际上童工标准普通界定为15周岁，”15周岁，虽比16周岁提早了一年，但是其可操作性却将大为提高。

第二、对违反《劳动法》第十八条规定被认定无效的劳动合同，应采取谨慎态度，确立单方双倍惩罚制度。
　　根据现行《劳动法》，违反第十八条规定订立的劳动合同无效，星劳动合同的特殊性，这种断然认定无效的做法是不妥的。令人欣慰的是，劳动合同的这一特殊性在《劳动合同法》第二十一条、第二十二条得到肯定。但是对于造成合同无效或部分无效基本秉承了民事合同的救济途径，如第二十条赋予了无过错方的撤销权，与民事合同有关撤销权的规定无异。这就忽略了《劳动法》是社会法，片面强调劳动合同的私法属性。如果劳动者无过错撤销权的行使对劳动者来说并非最佳抉择，因为对大多数劳动者来说，重新就业机会并不易得。但是，如果在撤销不合法的法律关系同时又能与用人单位订立新的劳动合同，才是一种切实可行的有利于保护劳动者利益的规定。为防止用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同，应入引入单向双倍惩罚原则。也就是说，当出现用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同时，除劳动者要求继续在用人单位工作外（此时赔偿劳动者实际损害），用人单位应对劳动者的损害予以双倍赔偿。
　　第三，在一定范围内保护“双重劳动关系“。

双重劳动关系在我国还不受立法保护，甚至还受到限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。首先双重劳动关系是大量口头劳动合同存在的方式。建议认定口头协议的法律效力，若此处不限制其效力，扫尾造成新的立法冲突。同时，对双重劳动关系的的承认，有助于减少因口头劳动合同的不确定性引起的纠纷，促使其劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在能够随的合理范围之内，形成两个甚至多个没的劳动关系，也有利于劳动力的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系既是对劳动者生存权的尊重，也是对国有企业下岗职工再就业提供法律保护的需要。因此对于合理的双重劳动关系，法律应当予以保护。至于违法的双重劳动关系，如利用兼职来意侵犯商业秘密，立法中应当明确罚则，与兼职者有共同过错的用人单位应当承担连带责任。

第四，宏观上完善劳动基准法，尤其是加强集体劳动合同的调整使用。

自1995年〈劳动法〉颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展开，但随着这一制度的推行，存在的问题也逐渐暴露出来。立法上主要表现在：法律规定分散，表述原则化，缺乏操作性，各法律规定之间时有口误：规章的立法层次低，缺乏权威性；集体合同的实施范围过窄，缺乏对行业或产业以及地区集体全责的规定，没有明确集体协商和签订集体合同的规定，没有明确集体协商和签订集体合同的责任。实践中，集体合同流于形式的现象颇为严重。鉴于此，应尽快制定专门的集体合同法律或法规，提高立法层次；建立多层次的集体谈判结构；注重谈判内容的实效性，明确集体协商中的雇主责任明确集体合同由全体职工批准等途径来加强对它的调整作用，这样使牌弱势地位的劳动者结成团体来争取自己的权益，借以改变个体劳动关系在总体上形式平等、实质不平等的状态。

第五，强化用人单位订立书面劳动合同的主动性。

强化用人单位与劳动者订立书面合同，对于保护劳动者的利益是显而易见的。众所周知，用人单位无论在硬件、软件方面，都比劳动者更具备承担订立书面劳动合同的能力。〈劳动合同法〉第十条肯定了这一精神-“劳动合同文本由用人单位提供”。但是提供文本只是双方订立合同的第一步，甚至可以说，仅是用人单位向劳动者发出一个要约，可能还会经历劳动者反要约、用人单位反要约、受要约方承诺的过程，〈劳动法〉无力决定双方要约、反要约和承诺的具体内容，只要用人单位和劳动者在符合法律规定的前提下进行协商，应该都是允许的，但是强化用人单位签约的主动性，非只要求用人单位主动提供合同文本或是主动发起订立合同，而是要求它主动促成劳动合同成立，除非劳动者明确拒绝。立法中应该设立一系列程序或期间以强化用人单位订立书面劳动合同的主动性，如设立一个除斥（比如与最长试用期六个月协商一致的期间），在此期间内，用人单位没有与劳动者达成书面合同，即推定双方已成立事实劳动关系，劳动者至少可以享有用人单位同类岗位劳动者的各种报酬。

总之，作为劳动关系中的一种普遍现象，事实劳动关系应当受到立法的高度重视。同时，人力资源工作者也应当时刻关注这方面的信息动态，处理好事实劳动关系这一常见而又敏感的问题，以便在管理工作中取得主动，防患于未然。