劳动关系是最基本的社会经济关系，其不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到国民经济的整体运行，从而影响到社会整体的利益。当今世界各国都将劳动就业与经济增长同时置于其经济调控和发展的首要目标，可见劳动关系对于经济与社会发展的极端重要性。当前，江苏正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布施行五周年之际，江苏省高级人民法院发布《江苏省劳动争议审判蓝皮书》，旨在通过对近年来江苏劳动争议诉讼的基本情况进行量化分析，揭示当前劳动关系的新特征和存在问题，分析研判劳动争议的未来发展趋势，进而提出预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策建议，为完善地方立法、政府科学决策、劳动者理性维权和企业规范管理提供参考指引，进一步促进劳动关系和谐与经济良性运行。

　　一、全省劳动争议案件的基本情况与特点分析

　　受宏观政策和经济形势影响，全省劳动争议案件数量持续增长，且波动较大。2008年，全省法院共受理一审劳动争议案件29862件，比2007年的12480件增长了140%。2009年至2011年，一审劳动争议案件增幅显著放缓，但案件总量仍处于高位运行状态，三年分别受理33362件、34111件和36937件，增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。尤其是2012年，受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因素的影响，部分企业生产规模缩减，经营压力加大，由此导致企业整体拖欠工资，企业主弃企逃逸现象频发，劳动争议案件数量也随之大幅上升。2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306件，同比上升28.07％，上升幅度仅次于2008年《劳动合同法》实施第一年劳动争议集中爆发期，收案数创历史同期收案最高值。从地区分布情况看，除常州地区外，其他12个地区劳动争议案件全部上升，淮安、泰州、宿迁、无锡收案数同比均超过50%。具体呈现出以下特点：

　　（一）劳动密集型企业是争议多发领域，中小微企业成争议主体。近年来，劳动争议主要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业，但2012年以来，造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。而且行业分布有明显区域特点，如南京地区制造业的劳动争议数量排在第一位，南通地区则集中在纺织和建筑行业。此外，中小微企业成为争议主体，占全部争议的80%，尤其是小型租赁经营企业的劳资纠纷近年来上升态势明显，由于这类企业一般资产规模较小、用工人数较少、从业人员外来人口多，企业主一旦资金链断裂，往往弃企避债，极易引发劳资纠纷。

　　（二）案件形态日益复杂多元，新类型案件层出不穷。从诉讼主体看，涉诉劳动者的构成依然以普通劳动者为主，但高管人员等高端劳动者的劳动争议案件也有所上升，2012年全省此类案件已占受案总数的9%。该类案件往往诉讼标的额较大，且对企业经营管理的影响严重。从劳动争议案件中当事人的诉求看，同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其他诉求，有的多达十余项，反映出劳动权利义务关系的综合性及日益复杂化的趋势。从案件类型看，除了传统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引起的新类型案件层出不穷，审理难度也明显增大。

　　（三）确认劳动关系争议占比较高，案件数量显著增多。从5年来全省法院受理一审劳动争议案件类型分布看，劳动合同争议100998件，占比55.62%；事实劳动关系争议18221件，占比10.03%；劳动保险争议10054件，占比5.54%。在事实劳动合同争议案件中，确认劳动关系纠纷占了大部分，此类案件大幅上升的原因是：一方面，伴随劳动力市场的多元化、弹性化、灵活化的发展趋势，以及劳动法对劳动关系调整力度的明显加强，非标准型的劳动用工关系越来越多，劳动者与单位之间往往就双方是否劳动关系产生争议。如企业停薪留职人员、内退人员等主张与新单位成立劳动关系、已达退休年龄的劳动者主张与单位之间成立劳动关系、职业技术学校实习生主张与实习单位之间确认劳动关系的案件日益增多；另一方面，由于现行法律对劳动关系与普通劳务关系中劳动者的权利设计了截然不同、反差巨大的法律规则，部分企业利用法律漏洞将劳动关系“包装”为普通劳务合同，导致争议增多，且法律上进行甄别、界定的难度越来越大。

　　（四）群体性纠纷居高不下，形成原因较为复杂。2008年全省法院受理集体劳动合同纠纷361起，2009年409起，2010年364起，2011年484起，2012年478起。群体性纠纷的数量一直居高不下，且近两年呈大幅上涨的趋势。群体性纠纷主要来自于四个方面：一是追索社会保险赔偿纠纷、加班工资纠纷。这类纠纷集中体现在非公劳动密集型企业。二是因企业、事业单位改制引发的职工社保问题、老职工的退休及相关权益保障问题至今尚未完全消化而引发争议，如南京等地普遍存在环卫工等行业的劳动关系问题。三是因宏观经济危机压力，企业资金链断裂而引发的群体性争议。如2012年宜兴地区民间借贷问题集中爆发，仅宜兴法院就受理欠薪案件122件，案件增幅为77.2%。四是在企业转型升级过程中，因企业进行结构重组、整合经营范围、变更生产经营方式、迁移企业地址、创新管理模式等措施而引发的群体性劳动争议有增多趋势。

　　二、劳动争议诉讼中反映出的突出问题

　　劳动争议案件的以上特点，反映出在我国的劳动关系规范和调整上还存在着一些需要引起各方高度重视的问题。

　　（一）中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解。2008年施行的《劳动合同法》客观上大大增加了企业的管理成本和违法成本，对企业的规范管理提出了更高的要求。从新法实施五年来的情况看，大企业总体上对《劳动合同法》的实施较为重视，及时对本单位的劳动合同文本和规章制度进行了修订、调整和完善，劳动争议也相对较少，但中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍，劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业。一方面，受固有的管理模式及行业经营环境的影响，很多中小企业仍然是采用熟人式、信任型用工等家庭管理模式，这在我省苏南很多乡镇企业脱胎而来的中小企业中尤为明显；另一方面，中小企业存在规模小、资金少、盈利空间小、工作岗位少、人才和知识受限等客观原因，使其在劳动用工管理以及遵守劳动法律、政策方面面临较大的负担和困难。因此，中小企业用工能力不强、管理不规范已成为制约中小企业发展、影响就业和劳动和谐的一个重要问题。

　　（二）企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。经过30多年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，计划经济体制下国家与劳动者之间以共同利益为核心的劳动关系，转变为企业主与劳动者两个独立的利益主体之间的劳动合同关系。劳资利益的分化必然导致双方存在难以调和的矛盾。我国虽然通过制定《劳动合同法》等一系列法律对劳动者权益进行倾斜保护，力图实现劳资利益的平衡和共赢，但“徒法不足以自行”，如果劳资双方不能形成共同的价值取向和职业伦理观，仅凭僵硬的法条远不足以促成劳动关系的良性运行。目前劳动争议案件的高发某种程度上正折射出劳动关系的失范，以及由此造成的各种各样的劳资冲突与混乱。体现在劳资双方不但不能正确地理解和遵守法律、自觉地维护利益共同体的发展，反而竭尽所能利用法律的漏洞，规避自身义务或者进行非理性维权，造成劳资双方不是相互体谅、互惠互利，而是相互对抗、相互防范、相互削弱。如企业采用隐性欠薪的手段恶意规避劳动法关于加班工资的规定，或恶意采用劳务派遣、劳务外包、产线外包、合同制用工等方式降低劳动力成本、损害劳动者权益；而少数劳动者则通过恶意诉讼而产生过度维权现象，如提起天价诉讼请求，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉以及利用小企业普遍用工不规范的现象跳槽至多家企业挑起诉讼等。这些现象不仅对法院的审理增加了很多难度，更重要的是，劳动关系中职业伦理和诚信的缺失对企业的可持续发展造成根本性的障碍。

　　（三）良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。集体协商、劳动监察和民事诉讼是化解劳资冲突的三驾马车。这三种途径中，企业与工会之间的集体协商应是市场化劳动关系进行调节的主渠道；劳动监察是对企业违法行为进行监督、惩处的常态化制度；民事诉讼是对劳资双方的争议进行裁判、实现权利救济的最后防线。三驾马车各有其不同的定位、作用与优势，只有共同发力，才能确保劳动关系的和谐。但目前的实际状况是集体协商制度过于弱化、工会难以有效发挥其应有的维护劳动者权益的作用；劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位；在前两驾“马车”疲软的情况下，劳动争议仲裁与诉讼途径则不得不成为处理劳动争议案件的主战场。此外，由于劳动监察和民事诉讼都是劳动者行使救济权的合法途径，而法律对二者的职权范围并未清晰界定，且劳动监察部门与法院在处理相同或类似的案件中所适用的法律和政策规定存在差别，在事实认定、法律理解和政策把握上很容易产生分歧。这些因素，都影响了劳资纠纷的处理实效。

　　（四）针对新情况新问题的劳动立法尚不完善。劳动争议案件审理中，工资和加班工资标准的确定是一大难点。由于我国一直没有出台统一的工资支付法，法院在审理欠薪纠纷案件中只能适用1995年原劳动部《工资支付暂行规定》以及地方性规定。这些规定仍然带有浓厚的计划经济色彩，而我国现已处于工业化与信息化交织的转轨时期，劳动关系趋向市场化、弹性化、自由化和复杂化，企业支付工资的方式也更加多样化，原先整齐划一的工资支付规制方式根本无法应对劳动关系的实际发展，给审判实践带来很多困扰。如对于计件工资模式下加班工资如何认定、加班工资基数如何界定、非典型劳动关系如何确定工资标准、企业经营困难停工期间如何支付工资等问题都亟待明确。

　　三、劳动争议案件未来走势预测

　　受国际金融危机的持续扩散和蔓延，我国社会经济转型力度加大，以及劳动者维权意识的进一步增强等多种因素的叠加影响，在今后一段时期，预计我省的劳动争议案件仍将处于多发、高发态势。

　　（一）劳动争议案件将处于高位运行。2013年甚至是今后较长的时间内，我国经济仍将面临世界经济形势复杂多变的严峻挑战以及国家转变经济发展方式的历史转折，可以预见，劳动争议仍有可能进一步增长。尤其是我省正处于加快转变经济发展方式、推进经济转型升级、大力发展创新型经济的关键时期，经济转型和结构调整期也是利益调整期，劳动争议在一个时期内势必会呈现出多发、频发的态势。

　　（二）劳动争议纠纷的主体将更加复杂。随着江苏创新驱动发展战略的深入实施，引进江苏的高级人才包括外籍人才将越来越多；同时有许多企业采用股权激励机制、业务提成机制等更加灵活、自由的用工方式来吸引高端人才，由于《劳动合同法》等法律法规对企业高管人员缺乏有针对性的法律规定，可能导致高管人员、外籍劳动者和企业之间的劳动争议案件大量增加。

　　（三）群体性劳动争议案件将较快增长。群体性是劳动关系的固有特征，加之在社会经济转型期，劳动关系必然面临整体性的调整和变化，因此，群体性劳动争议快速增长的局面短期内难以改变，但群体性劳动争议将会集中到非公有制企业的维权争议，由国有、集体企业改制引发的政策性劳动争议案件将会逐渐减少。

　　（四）劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能短期内爆发。修订后的《劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》即将正式实施，《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工作出了严格的限制和规范，一些滥用劳务派遣的企业可能因未对派遣劳动者实行同工同酬制度或采用劳务派遣的岗位不符合法律规定而产生劳动争议。《江苏省劳动合同条例》为了防止企业改采劳务外包以规避新法对劳务派遣的限制，又进一步对“假外包、真派遣”的情形作出了限制性规定，由此又有可能带来大量的服务外包纠纷，尤其是目前在我省苏南地区蓬勃兴起的产线外包等新兴产业模式可能引发合法性争议。

　　四、预防和化解劳动争议纠纷的对策建议

　　我们认为，要从根本上预防和化解劳动争议矛盾纠纷，仅仅依靠诉讼的“事后救济”是远远不够的，必须在党委、政府统一领导下，多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后及时妥善处理。

　　（一）加强对劳资双方的规范引导，营造诚信、合作的职业伦理观。要进一步加强《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规的宣传和引导，使企业管理者和劳动者双方都真正认识到“职工不是主人，也不是客人，更不是仆人，而是与投资者利益相关、命运相连的合作者，是公司自治体系的自治参与者。”在劳动争议仲裁机关裁决和人民法院审理案件过程中，不能机械地适用法条，而是要通过对劳动法律制度的正确解释与适用，规范引导企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观，只有这样，才能发挥劳动和资本要素的最大效能，实现双方利益的最大化。

　　（二）加强对企业转型升级过程中劳动者权益的保护，充分调动劳动者的创新热情。建议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时，高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，按照合理公平原则推动劳资双方进行谈判协商。尤其是在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，注意超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况，及时制订风险调控预案和调处对策，促进劳动关系和谐稳定发展，切实保障转型升级措施的顺利实施。

　　（三）加强各级工会的组织和能力建设，切实发挥维权和监督职能。新修订的《江苏省劳动合同条例》明确规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。建议各级工会组织尽快建立和完善相应的审查机构和审查机制，对用人单位的解除行为是否合法正当进行实质性的审查和监督，及时维护劳动者的权益，协调和化解劳动争议，使地方立法得到切实有效的贯彻实施。同时，要大力倡导和推进工会与企业之间的集体协商工作，增强工会进行集体协商和谈判的能力，通过工会体制帮助劳动者参与企业的民主管理，促进劳资合作，实现利益共享。

　　（四）加强对新法的主动应对，依法调整劳务派遣用工方式。修订后的《劳动合同法》即将于7月1日开始施行，其不仅将影响一大批劳务派遣企业的生存，而且大量的企事业单位的用工管理和用工理念也会受到极大的冲击。我省劳务派遣领域存在的问题，企事业单位必须予以高度重视，及时调整用工关系，对其尚未履行完毕的合同、劳务派遣协议作出妥善处理，防止因违反法律规定引发劳动争议。相关职能部门应当提前做好准备，密切关注新法实施后的劳动关系运行情况，对我省劳务派遣中存在的不合法现象及时进行监督、指导，帮助企事业单位依法规范劳务派遣行为。

　　（五）加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。建议及时对《江苏省工资支付条例》等地方法规进行修订，针对当前劳动关系日益灵活化、弹性化的社会现实，对不同行业、不同性质的劳动关系中工资发放的方式、工资计算方式作出明确规定。尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠薪问题加强法律规制，对高管人员、高级技术人员等灵活就业人员的薪酬发放方式等新问题抓紧研究立法，规范实践操作。创新计件工资模式下确立劳动定额标准的新机制，明确各行业协会负有制定本行业劳动定额标准的权利与职责，明确企业自行制定劳动定额应当经过的民主程序和审批程序。

　　党的十八大指出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，进一步保障劳动者权益，让广大劳动群众能体面地劳动。下一步，全省人民法院将准确把握党的十八大法治内涵，深切了解老百姓的内心期盼，充分发挥审判职能，不断提升预防和化解劳动争议矛盾纠纷的能力水平，积极构建和谐共赢的新型劳动关系，为推进“两个率先”、建设“美好江苏”创造和谐的社会环境和优良的司法环境。