根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条和第十一条的规定，承揽人在完成工作过程中非因定作人过失而受到人身伤害的，免除定作人的赔偿责任，但在雇佣关系中，雇员从事雇佣活动受到人身伤害，雇主一般应承担赔偿责任。由于雇佣关系和承揽关系均表现为一方为另一方提供一定的劳动并领取报酬、均排斥劳动关系，而提供劳动过程中雇员和承揽人受到人身伤害的法律责任却截然不同，因此在司法实践中，如何区分雇佣关系与承揽关系就成为人民法院必须解决的一个难题。笔者认为，区分雇佣关系与承揽关系的关键在于承揽人具有独立性、承揽工作内容和计酬方式具有整体性，而雇员的工作对雇主依赖性较强，工作内容和计酬方式也可以按时间或工作量进行分割。

一、承揽人的独立性与雇员的依附性

相对于雇佣活动，承揽人的独立性主要表现在以下几个方面：

第一，承揽人在人格和身份上独立于定作人。在承揽关系中，承揽人与定作人是互无隶属关系的民事主体，承揽人仅以自己名义完成工作，除按定作人的要求完成工作并交付工作成果外，一般无需接受承揽合同中并未约定的要求、指示，不受定作人的支配。雇主与雇员的隶属关系则较为明显，主要表现为：雇员从事雇佣活动，对外必须以雇主名义；雇员除从事雇佣合同中明确约定的工作外，往往还需服从雇主的临时指派，从事其他工作；雇主为管理之便利，可为雇员设定一定的纪律、章程，雇员必须接受相应的制约。

第二，承揽人在工作过程中独立于定作人。承揽人交付工作成果，必须符合定作人的要求。但定作人的要求仅限于对工作成果、工作期限的总体要求和双方明确约定的其他要求，工作过程中承揽人有权自行决策，定作人仅能在不妨碍承揽人正常工作的情况下进行必要的监督。承揽人在工作过程中独立于定作人主要表现在以下两个方面：其一，一项工作由多人完成的，承揽人对工作人员的构成、任务分配、工资支付等事项自行决定，定作人无权干预。而在雇佣关系中，雇员只有经雇主明确授权方可决定。其二，承揽人的具体工作方法、时间安排、进度控制等事项，由承揽人自行决定。而在雇佣关系中，雇员的工作必须受雇主的指挥、听从雇主的安排。

第三，承揽人在技术、设备上独立于定作人。合同法第二百五十一条列举了加工、定作、修理、复制、测试、检验六种承揽行为，这六种行为均与一定的技术、工具和劳动相关联。除双方另有约定外，承揽人应以自己的技术、设备完成工作。与定作人相比，承揽人在技术、设备和管理方面均具有完成整体工作的明显优势，并且承揽人利用这种优势取得收益。而雇佣关系中雇员则是以向雇主提供劳动为主，没有技术、设备上的明显优势，其所掌握的技术往往仅能用于完成整体工作中的某些部分，所使用的工具、设备往往也是由雇主提供。

二、承揽人与雇员在工作内容、计酬方式上的差异

承揽关系与雇佣关系的区别不仅在于承揽人具有独立性，还体现在工作内容、计酬方式上。首先，在工作内容上，承揽人的工作是整体的、不可分割的，是一个完整而独立的过程。雇员的工作则通常具有重复性，是一个可以间断、可以延续的过程。其次，在计酬方式上，定作人根据承揽人的整体工作结果支付报酬，而雇主则按工时或计件支付报酬，雇员在某一工作过程中的报酬可以按照一定的期间或工作量进行分割。此外，在收益来源上，承揽人的收益是合同价款与自身成本的差额，而雇员的收益通常只表现为劳动力的对价。

承揽人与雇员的上述差异仅是就一般情形而言，在区分承揽关系和雇佣关系时还应注意如下问题：第一，承揽工作的整体性、独立性仅是就承揽人与定作人之间的关系而言，并不是工作内容本身不可分割。并且合同法规定，承揽人可以将辅助工作交由第三人完成，也可以在定作人同意的前提下将主要工作交由第三人完成。第二，一次性雇佣行为不具有重复性，也不可间断、不可延续。但一次性雇佣行为并不符合承揽行为的其他特征。第三，双方有长期业务往来的承揽关系和计件支付报酬的雇佣关系在计酬方式上有一定的相似性，但二者的区别不仅在于承揽人具有独立性，还在于前者可以根据定作人的分批定作情况拆分为多个合同关系，每个合同的工作量、报酬通常在履行前均能确定，而后者则只能成立一个合同关系，工作量、报酬视履行情况而定。

三、其他情形下承揽关系与雇佣关系的认定

由于合同是基于当事人意思自治原则建立的民事关系，在实践中，一种法律关系是承揽还是雇佣有时通过法律规定和上述两个标准仍无法有效区分，因此导致提供劳动一方在工作过程中受到人身损害的法律责任难以确定。当现实生活中一种民事关系徘徊于承揽和雇佣之间，双方又对劳动过程中受害的责任分配未作明确约定时，应优先考虑认定为雇佣关系。这是因为，法律责任的设定总是与利益、能力、自由和风险相关联，在两种法律关系中，承揽人往往获取的收益高、安全保障能力强、工作自主性大、市场风险多，定作人则对可能发生的人身损害事件不可预见、不可掌控、不可阻却，因此一旦承揽人在工作中受到伤害，也不宜由定作人承担责任。而在雇佣关系中，雇员处于相对劣势，因此将雇员受害的赔偿责任分配给雇主成为两大法系的通行做法。从有利于保障弱者权益的角度，如果受害者没有上述几个方面的明显优势，则应由享有其劳动成果的对方承担赔偿责任。此外，从法律规定上看，合同法对承揽行为采用了列举的方式，意在表明该行为具有专业性和特殊性，而法律关于雇佣合同的规定则比较笼统，表明雇佣在现实生活中具有多样性、普遍性，因此在二者的认定上，也应前者从严、后者从宽，即如果不能具备承揽关系的全部特征，则按照雇佣关系处理。