编者按

　　劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。5月3日，省法院发布了2011年度全省十大劳动争议典型案例。这些案例是从2011年全省法院审结的劳动争议案件中精选出来的，具有典型性和广泛影响力。在选取案件时，省法院充分注意案件类型的多样性，这10个案件涉及劳动关系的确认、工作岗位的调整、劳动报酬的变更等问题，较为全面地反映了劳动争议案件的基本类型。同时，案例强调对劳资双方的引导性，其中既有企业擅自降低劳动者业务提成比例，依法被认定无效并承担经济补偿金的案例，也有劳动者不遵守企业合理的岗位调整要求，依法被驳回诉讼请求的案例；既有企业因制定的规章制度不合理而违法解除劳动合同的案例，也有劳动者严重违反规章而被依法解除劳动合同的案例。通过具有对比性的案例引导，提示劳资双方之间是唇齿相依、共生共荣的关系，倡导劳资双方恪守诚信、敬业、合作的职业伦理，引导企业依法规范用工和劳动者依法维权。

　　二驾坠亡 劳动关系要厘清

　　【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员（俗称二驾）。2010年2月8日，王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后，王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁机关，后又诉至法院。法院认为，出租车司机要接受公司的教育培训，对外以出租车公司的名义搭载乘客，虽然表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但这是由工作内容的特殊性决定的，实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动，其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会，其收入来源只能依靠公司，因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性，二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。因此，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

　　【法官寄语】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业，其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分，虽然二者往往签订《承包经营合同》，但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此认定为劳动关系更为适宜。

　　随着社会的进步，社会保障更趋完善，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务，在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同，明确劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。

　　变更岗位 适度调整须服从

　　【案情概要】赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。2009年10月28日，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下，于2009年10月29日将赖某安排至某电缆公司的分公司，赖某拒绝。2009年11月2日某电缆公司出具了《书面警告书》。2009年11月11日，某电缆公司再次指派，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。

　　【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。

　　下调提成 随意变动属无效

　　【案情概要】陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。2009年2月陈某于公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。某公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

　　【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

　　计时工作 方式适当保健康

　　【案情概要】施某在某船舶公司工作，双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在驾驶员岗位工作，每月工资为1200元，实行每周六日工作制和综合计算工时工作制，某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条规定：当月连续旷工3天或年度内累计旷工达3天者视作自动离职，公司立即解除劳动合同关系。且不支付经济补偿金。第三十条规定：月工资按每周六日工作计算，每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定，驾驶员工作岗位实行工时折算，每日上班12小时折算8小时，超过12小时部分，每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。施某于2010年12月21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请，在未得某船舶公司同意的情况下，施某再未到某船舶公司报到上班，某船舶公司于2010年12月31日书面以施某连续旷工达11天严重违反用人单位规章制度为由，解除与施某的劳动合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的1200元。施某申请仲裁，请求某船舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。

　　法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法，认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准，判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位，某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。

　　【法官寄语】因生产特点、工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　　患病离岗 医疗期不“炒鱿鱼”

　　【案情概要】2008年李某（女）与某人力资源公司签订了劳务派遣合同，约定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某检验检疫局从事辅助检疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治疗。2011年3月24日，李某以承诺人的身份致函某检验检疫局，申请回到原工作岗位，并承诺“如因身体自身原因没能完成本职工作，愿无条件辞职，如发病等意外，一切后果自负，会自动辞职”等。某检验检疫局未同意其申请，于2011年4月8日以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由致函某人力资源公司，将其退回。某人力资源公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，李某以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，某人力资源公司向李某送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。李某申请仲裁，要求裁决撤销某人力资源公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。仲裁委裁决撤销某人力资源公司对李某的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同并为李某补缴保险，所需费用由某人力资源公司和某检验检疫局连带承担。某检验检疫局不服该裁决诉至法院。法院认为李某患病至诉讼时未满24个月，某检验检疫局将李某退回某人力资源公司以及某人力资源公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定。判决撤销某人力资源公司对李某发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，某人力资源公司和某检验检疫局连带给付李某支付的医疗费。

　　【法官寄语】劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部有关规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。

　　严重违纪 解除合同没商量

　　【案情概要】2006年，徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作，某扶梯公司与徐某订立劳动合同，为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定，禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪，严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009年度徐某受到过两次警告处分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪，作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。嗣后徐某申请仲裁，要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除，应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为，徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患，而且是严重违反规章制度的行为，某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当，也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在劳动者存在违纪行为时，应首先进行教育、诫勉，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。

　　合同解除 附随义务不能免

　　【案情概要】朱某曾系某计算机公司的员工，该公司于2010年7月19日作出开除朱某的决定。2010年8月5日，朱某以某计算机公司员工开除决定错误，要求某计算机公司支付工资及经济补偿金为事由申请仲裁。后计算机公司不服仲裁，提起诉讼。经法院调解，双方达成协议，双方终止劳动关系，某计算机公司支付2.6万元经济补偿金。

　　后朱某以某计算机公司未向朱某出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。仲裁委作出裁决后双方均不服，诉至法院。

　　法院认为某计算机公司作为用人单位未能依法为朱某出具终止劳动关系证明、失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续，影响朱某再就业，判决某计算机公司赔偿朱某相应的工资损失。

　　【法官寄语】劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。《江苏省失业保险规定》也明确规定用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。这些法定附随义务的履行，既是为了不影响劳动者再就业，也是为了保障企业正常的生产经营秩序，双方均应当遵守。

　　工伤“私了” 协议无效还得赔

　　【案情概要】曹某于2005年9月23日进入某电子公司工作，双方签订劳动合同。2005年10月20日，曹某在工作中受伤，2006年5月24日，经该市劳动和社会保障局认定为工伤。2009年6月24日，曹某被鉴定为伤残七级。2006年12月1日，双方当事人签订《协议书》，主要内容为：签订本协议后，某电子公司一次性支付曹某6.8万元，双方劳动关系、工伤保险关系终止。之后，双方未实际履行该协议。2009年9月7日，某电子公司出具《辞职证明书》，称曹某于2005年9月进入本公司，现因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。离职后，曹某申请仲裁，要求某电子公司支付三项工伤待遇，仲裁委员会支持了曹某的仲裁请求。电子公司不服，诉至法院，法院亦认为，曹某系某电子公司职工，其在工作中受伤，并已被认定为工伤，依法应享受相应工伤待遇。双方就工伤处理事宜虽于2006年12月1日签订了协议，但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿金，双方的劳动关系也未实际终止。因此，该协议对曹某不具有约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

　　【法官寄语】劳动者因工作遭受事故伤害的，经相关劳动部门认定为工伤的，有权利享受工伤保险待遇。如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿，则人民法院应综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

　　违法规章 乘坐“黑车”竟开除

　　【案情概要】张某于2007年11月5日进入某科技公司工作，双方签订劳动合同，某科技公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某不服，诉至法院。法院认为，禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

　　【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、但规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

　　竞业限制 赔偿岂可开“狮口”

　　【案情概要】2010年2月21日，史某与某公司签订劳动合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一条约定：“合同期内的工资为每月3000元，该工资中500元属于同行竞业保密限制补助金。”合同第十条约定同行竞业保密限制协议，违约金为员工离开企业单位前一年的总工资收入的100倍。某公司主要生产一种涂布机，史某在某公司担任车间主任，负责车间生产，其从设计室领取该涂布机的设计图纸后分配给工人进行生产，并负责保管设计图纸及解决某些技术问题。合同签订后某公司均按约向史某支付同行竞业限制补偿金500元。2010年11月15日，史某以要回老家处理家事为由提出辞职，某公司予以准许，并结清工资及竞业限制补偿金。某公司并在史某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金。史某离职后不久，某公司即发现史某前往与其经营范围相似的某机械厂就职，并利用某公司的该涂布机技术资料与某机械厂合作生产该种涂布机，某公司遂申请仲裁。请求确认史某违反竞业限制约定，并支付违反竞业限制违约金264万元。因某公司不服仲裁裁决遂诉至法院。

　　法院对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定，双方约定违约金为史某年收入的100倍明显过高，显失公平，结合史某在某公司任职一年多及其月工资为2500元的事实，法院判决史某支付某公司竞业限制违约金3万元。

　　【法官寄语】史某在某公司单位车间主任，负责保管某公司技术资料，是负有保密义务的公司人员，依法可以签订竞业限制协议。而某机械公司与某公司的经营范围相似，某机械厂也确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过该种涂布机，可见某公司与某机械厂具有竞争关系。某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金，而史某则在利用该公司的该种涂布机技术资料与某机械厂合作生产该涂布机，违反了竞业限制约定，应当向某公司支付违约金。