劳动合同中，单位载明“本规定最终解释权为本公司”属于无效条款；劳动者“打黑车”上班被开除属违法行为，单位要支配赔偿金；劳动者一旦发生工伤，与单位达成了“私了”协议，如果明显不公平，可以“反悔”重新索赔；的哥的姐虽然与出租车公司签订《承包经营合同》，但该合同从属于劳动合同，双方仍是劳动关系……昨日，省高院举行新闻发布会，通报2011年度江苏法院劳动争议案件审理报告及劳动争议十大典型案例，厘清了劳动者维权时遇到的许多争议性问题，为保障劳动者合法权益提供了指引。　　 扬子晚报记者 于英杰

　　案例一

　　“最终解释权为本公司”属无效条款

　　陈某2004年成为一家公司的业务员，工资结构是基本工资加上业务提成。工作5年后，他与公司签订了新一期劳动合同，其中还签订了一份“业务提成条例”，详细规定了业务提成的比例。该条例最后，公司特地载明：“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，该公司连续三次，以内部张贴告示的形式调整了原来的提成条例，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。第二年5月，他向公司递交离职申请书，并在离职原因陈述一栏中，注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改，而且不与利益相关人进行协商。随即，陈某申请了仲裁，请求解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，补足拖欠的业务提成款，得到了仲裁部门的支持。

　　公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，已经表明用人单位可以单方调整业务提成比例，而且每次调整都通知了陈某。何况，陈某在调整期内没有提出异议，他对提成比例变动是明知的，属于双方在事实上形成了“变更合意”，于是向法院提起诉讼。

　　去年，法院作出裁决，认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与某公司的业务提成条例应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。在双方订立的条例中，虽然最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。

　　法官点评>>>

　　省高院民一庭副庭长杨晓蓉表示，劳动报酬是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位要与劳动者协商一致，才能变更提成比例。值得关注的是，该案中出现“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”的条款，这是单位与劳动者签订劳动合同时经常采用的一招，意图规避责任，但这一规定有违劳动合同法的基本原则，属于无效条款。

　　案例二

　　“二驾”也与出租车公司构成劳动关系

　　王某是一家出租车公司的代班驾驶员（俗称“二驾”），“主驾”吕某与公司签订了《承包经营合同》。该合同约定：承包人可自行选择“二驾”，但“二驾”必须符合公司的规范要求，并与公司签订代班合同。

　　2010年2月，王某开出租车时，坠入河中不幸身亡。王某的妻子冯某认为王某与出租车公司构成劳动关系，提出劳动仲裁时被驳回，后来又诉至法院。去年，法院经审理认为，的哥们的收入只能靠公司，因此，的哥们相对于出租车公司在人格、组织、经济上有一定从属性，二者之间符合劳动关系的特征。现行法律也要求，出租车公司为的哥们购买社会保险，应当和其他用工单位一样承担用工成本。据此，法院裁定，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

　　法官点评>>>

　　的哥们与出租车公司签订《承包经营合同》只是一种管理经营模式，是从属于劳动合同的内部管理合同，不能替代《劳动合同》。出租车公司应和其他用工单位一样承担用工成本和社会义务，在与的哥们签订承包合同的同时更要签订《劳动合同》，明确劳动关系。

　　案例三

　　打“黑车”上班被开除属违法

　　2007年11月初，张某进入一家科技公司，签订劳动合同，对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。就在合同履行期间，2008年9月，该公司召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。次年的4月13日这天，轮到张某休息，就在上午10点左右，他乘坐一辆“黑车”前往该科技公司的宿舍区，被公司发现。一周后，该公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由，解除与张某的劳动合同。

　　张某申请劳动仲裁，仲裁机构驳回了张某的请求。张某不服，将公司告至法院。去年，法院经审理作出裁定，认为公司禁止坐“黑车”，适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同，属于违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

　　法官点评>>>

　　“规章制度既要合法，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和管理的范畴。”法官指出，对涉及的正常生产经营活动，单位有权通过规章制度予以管理，但超出了劳动过程和劳动管理范畴的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反规定的员工进行惩罚。否则，一旦损害劳动者合法权益，就承担法律责任。

　　案例四

　　工伤后签订“私了”协议可“反悔”

　　曹某于2005年9月23日进入一家电子公司，双方签订劳动合同。同年10月20日，曹某在工作中受伤，2006年5月被认定为工伤。到了2009年6月24日，被鉴定为伤残七级。早在2006年12月，即曹某被认定为工伤后半年，双方达成协议，主要内容为：电子公司一次性支付曹某6.8万元，双方劳动关系、工伤保险关系终止。不过，此后双方并未实际履行该协议。2009年9月7日，电子公司出具《辞职证明书》，称曹某于2005年9月进入本公司，现因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。

　　离职后，曹某申请仲裁，要求电子公司支付三项工伤待遇，得到了仲裁机构的支持。电子公司不服，诉至法院。去年，法院经审理认为，曹某是电子公司职工，工作中受伤并已被认定为工伤，依法应享受相应工伤待遇。双方虽就工伤处理事宜签订了协议，但电子公司并未按协议约定向曹某支付补偿金，双方劳动关系也未终止。因此，该协议对曹某不具约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

　　法官点评>>>

　　省高院法官认为，劳动者被认定为工伤后，有权享受工伤保险待遇。如果劳动者与用人单位达成“私了”协议，随后又反悔，要求单位按工伤保险待遇赔偿的，则法院应综合衡量，对协议效力作出具体判断。如果协议存在重大误解或显失公平，法院可变更或撤销补偿协议。