“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这是《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的内容，也是仲裁机关在处理劳动争议的过程中，判断当事人是否超过仲裁时效的依据。

劳动仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但 “劳动争议发生之日”怎样理解？根据原劳动部（现为劳动和社会保障部）在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第八十五条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这是国家最高劳动行政部门所作的解释。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的规定，劳动部所作的关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务中就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件因对“争议发生之日”的理解不同，出现两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。

《劳动法》将“劳动争议之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出。《劳动法》的这一规定不但不符合及时处理劳动争议的原则，而且反而会引发出许多不该出现的诉讼与纷争，给企业的安定和社会的和谐带来了一定的影响。下面举例说明，在企业进行改制之后，许多公司和企业因为不能够适应经济的发展，尤其是国有企业，因为人员臃肿，管理体制落后等方面的原因，造成企业经营萎靡不振。同样在劳动人事管理方面，由于没有统一的人事管理标准，对人员管理方面的混乱不堪，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内部被除名人员多则上百人，少则几十人。近年，随着各种有关人事管理方面的法律法规不断完善，在企业进行改制、破产、关闭解散、搬迁之后，员工身份置换或解除劳动关系却可以领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了 “沉睡中的权利”，那些早已被除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已过五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡中的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。然而又因为仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议之日”存在明显差异，对此类案件的处理也常常做出结果迥然不同的判决或裁定，有的仲裁机关支持了劳动者的请求，有的被驳回。这种有差别的处理结果是我在这里探讨 “劳动争议之日”的初衷所在。

本人认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与其他劳动保障权，这种具有身份隶属关系的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方在客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件（如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等），但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己的权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规定中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利受到侵害的日期；“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据公平、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的两种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的规定。再次，将劳动争议发生之日界定为“知道或应当知道其权益侵害之日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别于一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多关系劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会安定。

若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。仲裁或诉讼时效制度的设计是在提醒权利人及时主张权利，以期达到节约司法资源、减少诉讼成本与及时平息纷争之目的。而现行《劳动法》规定以“劳动发生之日”作为劳动仲裁时效的始期，因在实务中难以把握与界定，易产生歧议，不利于权利人或被侵权人及时申请仲裁，导致争议长期处于不确定状态，造成当事人对权利的莫视而让权利“沉睡”，而这种“沉睡的权利”又似乎遥遥无期，难免让权利的相对方发出“劳动争议仲裁时效到底有多长？”之感慨。

笔者认为，由立法机关或审判机关对“劳动争议发生之日”做出权威性解释，明确规定劳动争议发生之日是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，从劳动争议当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算至六十日。同时，对是否适用中断、中止及其适用中断、中止的情形做出明确规定。创设具有中国特色的劳动仲裁时效制度，这是处理我国目前劳动争议的客观需求，也是维护劳动争议当事人合法权益的法律保障。