近年来，劳动争议案件呈上升趋势，自2000年以来，沛县法院受理的劳动争议案件每年都以20％的速度递增，该类案件涉及社会面广，处理难度大，很容易引发群体纠纷，引起上访等社会问题。

特点分析：

一是纠纷主体呈现多元化。因企业改制引发的买断工龄、给付经济补偿金、企业拖欠工资、养老金等国有企业劳动争议案件目前占有较大比例；近年来涉及乡镇实体企业、民营企业、三资企业、私营独资企业等主体的劳动争议案件也开始逐步增加，案件类型主要是劳动关系、劳动报酬、劳动保险、职工福利、工伤赔偿等。

二是群体性纠纷较多，很容易引发上访缠诉。纠纷产生的原因主要是因为企业改制或人事制度变化而产生的职工安置问题，案件涉及人数多，一个案子涉及少至十几人、多至数百名职工的共同利益，案件矛盾尖锐，双方对抗情绪较大，难以协调解决，当事人往往会通过集体上访的方式给法院施加压力。

三是案件政策性较强，法律适用存在问题。一方面，我国劳动立法本身就存在缺陷，体系不完整，规则不统一，缺乏可操作性，滞后于形势发展和审判实际需要；另一方面，大多数劳动争议的产生是基于政策的原因，无论从政策的制定者、组织者、执行者，还是从涉及的范围来看，都已经超出司法审查的范围，因而司法上既难以回应和评价，也难以进行解决。

四是经济争议超越身份争议。当前的劳动争议案件中，请求经济补偿渐成重点，拖欠克扣社会保险金、工资、经济补偿金等问题，已成为劳动者与用人单位的争议焦点。经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，劳动者正在渐渐淡化劳动关系终身制的观念。

对策建议：

一是规范劳动合同关系。签订劳动合同，规范双方权利义务是大势所趋，如果不尽快建立规范的劳动合同制度，企业将为此付出沉重的代价。一些企业为了避开劳动合同的约束，减少自身风险，通常不与劳动者订立劳动合同，实际上这种做法是错误的。正是由于没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续过程中容易产生纠纷，一旦有纠纷，双方各执一词难以解决问题。

二是依照法律及劳动合同办事。在很多企业的意识中，签订劳动合同只不过是“逼不得已”的行为，签了之后，摔在一边，也根本没有按照劳动合同去履行的必要。而在劳动报酬、解除劳动合同和福利保险等类劳动争议中，引起纠纷的多数是由于企业单方的违法行为或违反劳动合同行为。可见，企业认真规范自身行为是防止劳动争议的一个重要方面。

三是建立健全内部规章管理制度。因为企业内部规章存在问题而引发的劳动纠纷也很多，比如出现厂规大于国法而侵害劳动者合法权益，以及暗箱操作没有进行公示告知等情况。这种做法是不可取的，因为只有经合法程序制定、内容合法的企业内部规章制度才是具有效力的，才可以作为处理劳动争议的依据之一，因此企业必须制定合法的内部规章管理制度。

四是加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识。针对私营造企业法律意识淡薄，劳动争议比较多，应加强企业负责人的法制观念，防止和减少不必要的有关劳动争议案件，建议有关部门组织对用人单位负责人进行短期法律培训。必要时，也可组织企、事业单位负责人、职工旁听典型劳动争议案件的审理，收到以案释法的社会效果

五是进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧。建立和完善市场经济下的社会保障制度。企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险制度，并设立工伤保险基金等，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件。