劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，也是影响经济社会发展的重要因素。

　　记者昨日从江苏省高级人民法院召开的新闻发布会上获悉，去年，《劳动合同法修正案》和《江苏省劳动合同条例》相继出台，随着劳动派遣行为被严格限制，该类案件也呈现出上涨趋势。如苏州市两级法院全年新收劳动争议案件7300余件，其中劳务派遣争议数量就占到了20%。

　　案例

　　被用人单位“改装”成劳务派遣

　　员工休完产假回来发现岗位没了

　　2003年10月，刚走出校门的常凯应聘到某工学院饮服部门，从事验收员一职。2008年1月，单位突然找到她，让她与某劳务公司签订劳务派遣合同，然后由该劳务公司将其派遣至原岗位工作，劳动合同期限从2008年1月至2010年12月31日，劳务公司为其缴纳养老保险。常凯当时并未觉得有什么不妥，所以就照办了。

　　2011年1月1日，因合同期满，常凯再次受工学院指示，与劳务公司续签了一份劳动派遣合同，合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日。期间，劳务公司为常凯缴纳了基本社会保险。

　　2011年12月1日，常凯申请休产假，得到单位批准，产假期间按正常工资标准发放工资。然而，次年3月份的时候，产假结束的常凯三次向工学院以及劳务公司邮寄安排工作岗位申请书，却都没有得到回复，这也就意味着她失业了。常凯心里很着急，于是诉至法院，要求确认自己与劳务派遣公司签订的劳务派遣合同无效，并要求工学院为她办理解除劳动合同相关手续。

　　法院审理查明，该案中的劳务公司与常凯供职的工学院之间存在莫大的关系。工学院与其他发起人投资成立了一家招待所以及一家软件公司，招待所和软件公司又与其他投资人设立了这家劳务公司。之后，工学院再将常凯等人改为由劳务公司派遣至本单位。

　　因工学院的行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位，向本单位派遣劳动者的规定，因此法院认定常凯与劳务公司前后签订的两份劳动合同都无效，常凯的劳动关系和劳动合同的相对人仍为工学院，最终法院依法支持了常凯的诉讼请求。

　　原因

　　劳务派遣案件因何增长

　　原本合法的用工关系引发争议

　　记者了解到，为严格限制劳务派遣，去年，《劳动合同法修正案》和《江苏省劳动合同条例》相继实施。修正案和条例的实施，导致劳务派遣纠纷呈现出上涨趋势。如苏州市两级法院全年新收劳动者争议案件数达7300余件，其中劳务派遣争议数量就占到了20%。

　　为何呈现出上涨趋势?省高院民一庭法官王芬称，随着相关限制劳务派遣行为法规的出台，此前，一些看似合法的用工关系逐步引起争议，甚至走向不合法。

　　王法官介绍，为减少单位支出，不少用人单位乐于雇佣劳务派遣工，因为这样可以逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，更重要的是，支付给劳务派遣工的工资要比常用工低出不少。尤其是在2008年劳动合同法实施以后，一些单位更是想尽办法，将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中，用人单位出资或所在单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者，即是最常用的方法。然而，随着相关法规的出台，这种模式的用工渐渐引发了合法性争议，而纠纷自然也就出现了。

　　“用人单位自己设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。”王法官强调，若用人单位想用这种方式逃避法定责任，必然不会得到法院支持。另外，对于违法用工的用人单位，劳动监察部门应予以查处，并给出相应处罚。

　　发布

　　十大劳动争议 省高院给您支招

　　为进一步规范企业用工，指导劳动者维权，昨日的新闻发布会上，省法院发布了2013年度十大劳动争议相关提醒。

　　劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定;

　　因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的，用人单位应支付经济补偿金;

　　用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件;

　　人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同的，不得主张双倍工资;

　　劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物;

　　用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系;

　　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者;

　　用人单位可以辞退严重失职的劳动者;

　　发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任;

　　用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担。

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　　央企大量使用劳务派遣工

　　同工不同酬且无社保

　　不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，但业内人士认为，若要法律落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。

　　在天津一家事业单位下属企业工作的天津师范大学本科毕业生郭小伟与单位签订劳务派遣协议已经两年。他认为，与有编制的正式工相比，自己工作强度更高，包括加班、节假日值班、干杂活等。

　　“能力、背景差别不大，就是待遇不同，'二等公民'没有归属感。这也造就单位劳务派遣员工离职随意、流动性大，单位需要常态化招人，合同对双方约束力弱。”郭小伟说。

　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。资深人力资源管理师杨晓指出，劳务派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系，雇佣关系中出现了第三方主体。“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变，使流动就业、灵活就业组织化，在一定程度上提高了用工效率。”然而，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。