劳动争议是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。世界各国普遍存在的社会现象，而且只要劳动领域中存在利益差别，这种因不同利益要求而引起的冲 突便将继续存在下去。随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。笔者就我国现行劳动争议仲裁制 度的存在的问题及对策提出自己的粗浅认识和思考。

一、我国劳动争议仲裁制度的发展历程

1949年11月中华全国总工会制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的仲裁程序作 了规定。随后中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。但由于特定时期理论指导上的错误，国家自1955年7月起便陆续撤销了包括劳动争议仲裁机构在内的各种劳动争议处理机构，劳动争议的处理也由信访部门承担起来。随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。我国的劳动争议仲裁制度便由此恢复，并进入了快速发展的轨道。

二、我国劳动争议仲裁制度存在的问题

（一）仲裁机构受案范围过于狭窄

根据相关法律法规，我国劳动争议仲裁主要适用于以下三项争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议。但以下几种类型的劳动争议还无法通过劳动争议仲裁予以保护：

1、职工下岗引起的劳动争议。企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《劳动法》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。职工下岗，并未与用人单位解除劳动关系，只是用人单位与职工双方签订的劳动合同内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。

2、部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第2条和第82条对

事实劳动关系持肯定态度，按照《意见》第82条的规定，劳动争议仲裁委员会只受理符合两个条件的事实劳动关系：（1）须是存在事实劳动关系；（2）要符合《劳动法》的适用范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中大量存在着事实劳动关系，且该种关系常因无书面合同为证据，导致劳动者无法告状，如果《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》再加以条件限制，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。

3、游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。在我国现实生活中，还有大量类似的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，无法可依，合法权益不能受到法律保护。

（二）劳动争议仲裁前置程序弊端很大

立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因：一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，设立仲裁前置程序使大部分案件在仲裁阶段得到解决，可以减轻法院的负担。然而，在实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式弊端不少：

1、违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则。从各国的仲裁立法史来看，多是采取当事人自愿将争议提交仲裁机构仲裁的原则，劳动争议的强制仲裁原则在法理上是缺乏依据的。从“仲裁”概念的本意看，也是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人（或机构）作出公正的裁决。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议也都是采用当事人自愿提交仲裁原则。

2、造成劳动争议处理周期过长，成本高。劳动争议案件采用“先裁后审”制，并且强制仲裁，造成成本过高。一方面，劳动者往往因缴纳不起仲裁受理费用而无法行使申诉权，同时也丧失了起诉权。另一方面也造成劳动行政部门机构庞大，人浮于事，浪费财力。且案件还得再过法院受理这一关，造成司法成本的巨大浪费。

（三）不同规范性文件对劳动争议仲裁时效的规定很不一致

劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间内不向劳动争议仲裁机构行使申诉权，而丧失请求仲裁机构予以保护的权利的制度。当事人不在法定期间内行使劳动争议申请仲裁权，则丧失了仲裁胜诉权，从而丧失仲裁机构对其进行保护的权利。对于仲裁时效的计算，现行法律、法规规定并不一致，按照国务院的《企业劳动争议处理条例》的第23条规定劳动仲裁时效规定为6个月，《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日，此外还没有明确规定时效是否能参照民事诉讼时效制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定。因此现在劳动争议处理制度中的60日期限就是一个不变的期间。据司法实践中反映的问题来看，目前大多以《劳动法》第82条的做法作为计算仲裁时效的起点，而对《企业劳动争议处理条例》第23条的规定少有问津。劳动仲裁时效的规定期间短的弊端，影响到相当部分劳动者无法行使诉权，极不利于保护劳动者的合法权益。

（四）人事争议仲裁与劳动争议仲裁调整的范围有冲突之处

1、二者对企业单位与管理人员、专业技术人员间的争议都有管辖权。国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第二条规定：本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议……。1993年9月23日实施的原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第六条规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条中“职工”的含义是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。人事部《人事争议处理暂行规定》第二条也规定人事争议仲裁对企业单位与管理人员、专业技术人员之间的争议有管辖权。

2、二者对事业单位与工作人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议都有管辖权。原劳动部于1995年9月1日颁布实施的《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》第一条规定：……劳动争议受案范围还应包括下述内容：１、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议……。人事部《人事争议处理暂行规定》也作了相关规定。

这就是说，出现上述两种纠纷时，当事人申请劳动仲裁、人事仲裁都有规范性文件可以依据，两种仲裁庭予以受理、裁决也有充分理由。但是，仲裁方式的不同对于仲裁裁决的救济途径、执行途径等会造成很大差异，调整范围的重叠给仲裁工作带来了不便。

三、对完善我国劳动争议仲裁制度的建议

针对我国现行劳动争议仲裁制度存在的问题，以下两方面的问题亟待解决：

1、尽快拓宽劳动争议仲裁的受案范围。目前职工下岗分流引发的劳动争议，游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议以及部分事实劳动关系引起的劳动争议等至今未进入劳动争议仲裁机构作为受案范围，导致这部分劳动者的合法权益不能得到平等的保护。建议今后的劳动立法应扩大《劳动法》的适用范围，把除国家公务员以外的各行各业的劳动者都纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我国的司法实践已经把事实劳动关系纳入了法律的调整和保护范围之内，其中有部门规章，又有地方政府部门的规定，都是对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前没有明确法律的规定，最终往往损害劳动者的权益，不符合保护劳动者的立法宗旨。对于事实劳动关系建议将所有的事实劳动关系纠纷纳入仲裁机构的受案范围。

2、尽快完善劳动争议仲裁方面的法律。（1）改进仲裁前置的硬性规定。针对劳动争议仲裁前置程序的弊端完善相关立法，笔者认为可以变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则。（2）适当延长仲裁时效。现在不同立法对劳动争议仲裁时效的规定有很多出入，但由于《劳动法》作为法律效力优于其他规范性文件，实践中一般按照60日来计算时效，期间过短影响了相当一部分劳动者诉权的行使。（3）劳动争议仲裁与人事争议仲裁调整范围的冲突也属于立法层面的问题，需要由有关法律来解决，以促进两种仲裁工作的健康发展。