本网苏州讯：将“不定时工作制”误写为“不定时工资制”这样的劳动合同是否有效？什么样的司机才能适用不定时工作制？苏州一电子公司的四名司机怀着这样的疑问一同将公司告上了法庭。5月21日，苏州市虎丘区人民法院审结了此案，驳回了四名司机的起诉。

倪先生等四人于2006年11月9日进入公司从事驾驶员工作。2007年11月，他们与公司签订了最近一期的劳动合同，约定公司安排他从事驾驶员工作，合同期限从2007年12月9日至2008年12月8日止，每月工资为1500元，执行不定时工作制，但合同中误写为“不定时工资制”。倪先生等四人在公司工作期间，公司每月按约支付工资，并缴纳社会保险金。根据双方提供的考勤打卡记录，倪先生等人在工作中确实存在延长工作时间的情况。2008年1月，倪先生等人以公司没有支付加班工资或安排调休为由，向劳动部门提出仲裁申请，要求公司支付加班工资元及经济赔偿金，但遭驳回。倪先生等人对此不服，遂诉至法院。

倪先生认为，公司在没有向他做任何解释的情况下，将他的工资制定为不定时工资制。而他的工作主要是驾驶商务车在周边地区办理商务事宜，并非领导小车司机，也不是实行工作量与工资挂钩的业务运输司机。根本不符合实行不定时工作制的情形。截止2007年12月13日，公司共安排他加班了1395小时，其中双休日和节假日加班515小时。由于公司拒绝支付加班工资，他要求法院判令公司支付加班工资并承担25%的经济补偿金，并解除双方的劳动合同由公司承担2个月工资的经济补偿金6225.6元。

而公司方面则表示，因为公司工作性质和生产特点的缘故，部分工作岗位无法实行标准工时制，公司随即向劳动部门申请了不定时工作制并获得批准。适用范围包含了司机等所属岗位。公司在倪先生应聘时已经履行了告知义务，并且在劳动合同中有了明确约定。公司每月均按时足额支付工资，因此无需支付任何加班费和经济补偿金，请求法院驳回该诉讼请求。

法院经过审理后认为，双方之间签订的劳动合同合法有效，均应当按约履行。该劳动合同中双方明确约定倪先生的工作执行不定时工作制，合同中打印为“不定时工资制”应为笔误，倪先生主张该约定无效，应按照标准工作时间计算加班工资及经济补偿金的理由不能成立。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关规定，企业因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，可以实行不定时工作制。而根据《江苏省工资支付条例》第二十五条的相关规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行该条例第二十条关于加班加点工资支付的规定。即在某些情况下，倪先生的工作时间超过标准工作时间长度可以不受限制，且超出部分也不算作延长工作时间，也不给予报酬。

公司经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的范围在2007年9月16日之前包括业务运输司机，2007年9月16日起至今包括驾驶押运员（司机），根据双方对倪先生所从事驾驶员工作内容的描述，结合该公司的实际情况，倪先生在该公司处所从事的驾驶员工作应包括在上述经批准实行不定时工作制的岗位范围内。故倪先生的诉讼请求法院不予支持。法院遂依法驳回了倪先生等人的所有诉讼请求。