摘要：随着中国法制建设的不断发展，相关劳动法律法规陆续出台，劳动者法律意识和维权意识日益增强，劳动争议案件数量呈现不断上升的趋势，其中用人单位和劳动者”恶意诉讼”的比例更是陡然增多。本文以恶意诉讼的概念入手，对劳动争议过程中出现的恶意诉讼行为进行归类，并研究其成因，同时提出相关对策

关键词：劳动者 用人单位 恶意诉讼 对策

劳动争议诉讼是劳动者和用人单位维护自身合法权益的重要手段，但是一些恶意”当事人”由于受到不法利益的驱使，利用劳动争议诉讼制度的相关缺失，异化诉讼功能，提起恶意诉讼，损害他人合法权益，亵渎法律尊严，浪费司法资源，这种恶意诉讼是主观恶性相当高的不法行为，应当审慎认定，积极防范，严厉惩处。

一、恶意诉讼概述

（一）何谓恶意诉讼

近年来法学界和司法实务界广泛关注恶意诉讼问题，相关研究成果并不鲜见，但目前恶意诉讼在我国并无具体的概念，现行的法律法规对恶意诉讼这一行为也无具体的规定，我国学术界对恶意诉讼主要有如下几种观点：1、一方在无正当理由和事实依据的情况下恶意提起民事诉讼，希望使对方利益因为司法机关的判决而受到损害，如王利明教授在其提交的民法典草案第1863条第1款提出”故意以他人受到损害为目的，无事实根据和正当理由而提起民事诉讼，致使相对人在诉讼中遭受损失的，应当承担民事责任。”第2款规定：”前款所称损失，是指恶意诉讼的被告在诉讼中支付的律师代理费、因诉讼所造成的经济损失以及其他相关的财产损失”[1]；2、有学者认为”恶意诉讼，指当事人故意提起一个无根据之诉，谋取不正当利益的行为” [2] ；3、也有学者认为，恶意诉讼是指诉讼的当事人滥用诉权，恶意提起诉讼，损害对方当事人、第三方的合法利益的行为[3]。

（二）劳动争议案件恶意诉讼的认定

从上述文献给出的定义我们可总结出，劳动争议案件中恶意诉讼具有以下特征：1、主体方面，提起诉讼的当事人包括用人单位和劳动者两方面；2、主观上具有恶意，当事人明知其提起诉讼的行为没有事实根据和正当理由，而积极追求通过提起这样的诉讼实现损害诉讼相对人的利益或者获得不法利益的目的；3、客观上表现为滥用诉讼权利，行为人为了实现恶意诉讼的目的，会不可避免地采用一些滥用诉讼权利的行为，诸如在提起一个虚假的诉讼后，提交伪证，一事多诉、滥用撤诉等。

二、劳动争议的恶意诉讼现象

（一）用人单位恶意诉讼现象

1、拖延诉讼

在有些劳动争议案件中，劳动者追索劳动报酬和相关补偿，案情简单，证据确凿，用人单位明知必败无疑，仍拒不接受调解，坚持将”一裁两审”的程序全部走完，故意刁难劳动者，拖延诉讼，增加劳动者维权成本。

2、滥用诉权

在一些工伤和职业病赔偿案件中，用人单位不仅用尽”一裁两审”的程序，还想尽办法滥用诉权，或者起诉要求确认与劳动者不存在劳动关系，或者以”莫须有”的理由对已经生效的工伤认定决定书提起行政诉讼，或者要求重新进行劳动能力鉴定，致使一些劳动者经不起用人单位的拖延，被迫和用人单位达成协议，使该得的赔偿大打折扣，还有些受伤较重的劳动者得不到及时的治疗和生活费，更是苦不堪言。这种恶意诉讼的行为不仅损害了劳动者的利益，无形中也增加了法院的工作量，造成巨大的司法资源浪费。

3、误导裁判

有些用人单位为逃避法定义务，不惜伪造、隐匿关键证据，甚至用人单位利用自身强势地位，强迫在职员工作伪证，故意误导法院裁判。还有些用人单位利用同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，一旦与劳动者发生纠纷，推出没有清偿能力的空壳公司应诉，以逃避法律责任。

（二）劳动者恶意诉讼现象

1、设置陷井

有些劳动者在入职之初，千方百计找借口，拒绝与用人单位签订劳动合同，在离职后要求用人单位承担未签订劳动合同的双倍工资赔偿和经济补偿金。比如笔者处理的许某的案例，许某经常找一些用工不规范的小企业下手，声称自己年龄已接近退休，不要求签订劳动合同也不要求任何相关福利，在工作三个月后就离职并状告用人单位未签订劳动合同，要求双倍工资和经济补偿金。许某曾在一年中以此为由状告三家不同的用人单位，并且都获得了相应的赔偿。还有些劳动者主动要求用人单位不为其缴纳社会保险，甚至给用人单位写下申请。但是缴纳社会保险是国家的强制性规定，是劳资双方的法定义务，不能予以免除，即使劳动者自愿放弃，或者与用人单位协商不缴纳社保，都是违法和无效的。一旦劳动者在职期间出现工伤，用人单位必须承担全部责任，而有些劳动者在离职时以此提起诉讼，要求用人单位承担未缴纳社会保险的责任，一般也会得到法律的支持与保护。

2、捏造事实

有些劳动者利用在职期间参与管理的便利，在离职时盗取用人单位留存的劳动合同文本，之后起诉用人单位要求未签订劳动合同的双倍工资赔偿。有些劳动者采取不当手段伪造劳动合同或在空白纸张上私自加盖用人单位公章，之后起诉用人单位要求相关工资提成、奖金等。有些劳动者找到了更好的用人单位跳槽，离开原用人单位时，想”敲一笔”走人，于是捏造用人单位拖欠数百万的加班工资的事实，要求单方解除劳动关系和经济补偿金。

3、循环诉讼

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，劳动者不愿继续履行劳动合同的可以要求用人单位支付赔偿金。劳动者要求继续履行劳动合同的，因用人单位的违法解除行为而停止工作的，有权要求用人单位支付停止工作期间的劳动报酬。这些法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此而导致大量”循环诉讼”的出现，有的劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加讼累，还有一些劳动者已入职新的用人单位仍然主张与原用人单位劳动关系存续，索要停工期间的劳动报酬。

4、扩大影响

有些劳动者为谋取不当利益，在无正当理由的情况下恶意挑唆其他员工，提起群体性的劳动争议案件，以扩大影响，挑起社公舆论，给用人单位和法院施加压力。有些劳动者为达到集体诉讼的影响力，甚至强迫他人参加诉讼，以自己的意志绑架其他员工的意志，并以集体罢工、集体上访为要挟,强迫用人单位就范。

三、劳动争议案件恶意诉讼的成因

（一）法律意识淡薄

1、用人单位用工不规范

有些用人单位的人力资源管理制度不规范，对劳动合同的签订、社会保险等认识不足，例如有些用人单位对劳动者不签订劳动合同的现象听之任之，管理文件和员工档案也不够严格，这就为员工恶意以未签订劳动合同为由提起劳动争议案件提供了土壤。又如有的劳动者提出不愿缴纳社保、公积金的申请，用人单位不但不予以阻止，还私下与劳动者达成协议，这就为日后劳动者提起恶意诉讼埋下了隐患。还有些用人单位存在侥幸心理，不愿为员工缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，这些用人单位又百般拖延，企图逃避法律责任，恶意诉讼倾向明显。

2、劳动者法律认识错误

有些劳动者对《劳动合同法》的相关法律条文存在错误的认识，比如有些劳动者错误地认为只要用人单位没有替其缴纳社会保险，就可以单方解除劳动合同并要求经济补偿，却忽略了其自身不愿缴纳的因素及在2008年1月1日《劳动合同法》实施前后，经济补偿金需分段考量分段计算的因素。再如有些劳动者对加班工资的计算存在误解，忽略了加班工资的诉讼时效、加班工资的计算基数问题，从而向用人单位要求天价般的加班工资。又如有些劳动者认为只要不签订劳动合同，就可以要求用人单位支付11个月的双倍工资赔偿，却忽略了时效问题及其自身故意拒签劳动合同的行为。司法实践中，部分劳动者因为认识错误，加之受利益驱动，造成缠讼不已甚至上访的现象。

（二）立法不完善

1、劳动争议仲裁制度的缺陷

目前我国的劳动争议案件采用的是一裁两审制，一个劳动争议案件可能经过仲裁、一审、二审后才能最终解决，这无形中增加了劳动争议案件的解决成本，更是使得原本就处于弱势地位的劳动者负担沉重，有的劳动者为尽快摆脱讼累，不得不被迫接受用人单位苛刻的调解，”强制仲裁……实际上将中国诉讼制度中的两审终审制度变成了三审终审制。”[4]虽然我国《劳动争议调解仲裁法》第四十七条和四十八条[5]，规定了部分案件对用人单位的”一裁终审”制度，这些案件只有劳动者才能起诉，这本来可以有效地减少用人单位的恶意诉讼，但是司法实践中，只有少部分劳动争议案件符合”一裁终审”案件的标准，而且有的明显是符合”一裁终审”适用条件的劳动争议案件，因劳动仲裁委未在仲裁裁决书中向用人单位告知，结果这些案件仍按照普通劳动争议案件处理，因而劳动争议中”一裁终审”制度实践层面很多时侯是流于形式的。

2、缺乏司法解释及权威性案例指导

随着社会的发展，劳动争议案件趋向复杂化，使得审判人员在司法实践中，遇到很多新情况新类型的劳动争议案件，比如处于双重或多重劳动关系下的劳动者，是否可以向任一用人单位主张未签订劳动合同的双倍工资赔偿，又如起诉时已超过法定退休年龄但未享受退休待遇的职工，是否可以向用人单位主张工伤赔偿的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，再如劳动合同文本上未写明劳动合同期限，这种合同属于无效合同还是无固定期限劳动合同，劳动者可否主张未签订劳动合同的双倍工资等，因为司法解释及权威性案例的缺乏，容易导致法官裁判尺度不一，激发当事人对”同案不同判”现象的不满情绪，同时，因立法的空白和漏洞也使得一些怀有恶意的当事人有机可乘。

3、现行法律对恶意诉讼行为的规制不到位

我国基本没有事前预防恶意诉讼的相关条文，恶意诉讼者可以很容易地将诉讼引入实质审判程序。比如由于立案审查采取形式审查方式，原告启动诉讼程序过于容易，使诉权滥用成为可能，例如一些濒临破产的用人单位为拖延时间以逃避法律责任，在工伤赔偿案件中，提起各种诉讼，如提起确定不存在劳动关系的诉讼，对已生效的工伤认定的决定书提起行政诉讼等。这些行为往往符合立案要件，均能进入实质审判程序，增加了劳动者的维权成本，又浪费了法院的司法资源。再者，一些劳动争议案件特别是集体诉讼的劳动争议案件在事实查明时，必须由当事人本人到场，但在现行的诉讼制度下，如果当事人本人拒不到庭，仅由代理人出庭，法律并没有赋予法官在劳动争议案件中，对必须到庭的当事人拘传的权力，这也往往给恶意诉讼留下了便利之门。

（三）违法成本低

 新的《诉讼费用交纳办法》实施后，劳动争议案件”十元诉讼费”得以确立，劳动争议案件诉讼费用大大降低，这是立法者本着更有效地保障劳动者的权益而确立的法律制度，意图使每个劳动者都能打得起官司，维护自身权益，但是在司法实践中，却带来了负面效应，一方面使用人单位拖延诉讼的成本大大降低，十元诉讼费与过去几千上万元的诉讼费相比，这对于任何一个经济头脑的用人单位而言都具有巨大的吸引力，这使得在劳动争议案件中，尤其是在工伤赔偿案件中，赔偿标的越大，用人单位恶意诉讼的可能性就越大，而劳动者受到的损害也越大。另一方面也为个别劳动者滥用诉权，采取恶意诉讼，提起天价赔偿大开方便之门。

另外，现行的法律制度对恶意诉讼行为追究、惩戒力度不够，在很大程度上不能对恶意诉讼者产生威慑作用。在劳动争议案件中对恶意诉讼的制裁制度基本没有，对恶意诉讼者法院最终收取的也不过是十元的诉讼费而已，因而对于恶意诉讼者来说，恶意诉讼成，则可获得可观的非法收益；败，往往也不过是损失极少的诉讼费而已，这在客观上就纵容了大量恶意诉讼案件的发生。

四、规范劳动争议恶意诉讼的对策

（一）加强宣传教育

首先，政府对用人单位做好法律宣传教育工作，尤其是中小型企业，使他们能够按照法律的规定规范用工，满足现行法律法规对组织的要求，提前做好防范。同时政府的相关部门还要加强对企业的指导，帮助企业建立相应的用工制度。用人单位自身应不断学习和熟悉劳动法律规范，聘请高水平的能够在日常管理中为高层管理者提供专业的意见和建议的人力资源管理者。

其次，《劳动合同法》等法律法规在立法上存在明显偏袒劳动者一方的倾向，这就要求劳动主管部门对劳动者做好恰当的宣传和引导，使他们在熟悉劳动立法的同时，也树立正确的诉讼观，减少不切实际的错误认识。

再次，工会组织或有关政府部门可对劳动争议诉讼案件进行跟踪，将有恶意诉讼情况的用人单位或劳动者的披露出来，在报纸、电视、广播等媒体进行公布，这样可以使恶意诉讼者有所顾忌，不敢随意进行恶意诉讼。

（二）加强立法

首先，简化劳动争议案件”一裁两审”的诉讼制度。劳动争议案件既然经过劳动仲裁委的仲裁，其仲裁结论具有一定的可靠性，诉讼程序应当简化，可以根据实际情况，扩大劳动争议案件”一裁终局”的范围，也可以借鉴”一裁终局”制度对一些案件设立”一审终审”制度，这可以最大限度地防止用人单位恶意诉讼拖延时间以逃避法律责任。

其次，有关部门及时出台劳动争议方面的司法解释或权威性案例指导。随着社会的发展，劳动争议案件日趋复杂，法官判案有时会面临无法可依的状态，有关部门若能及时出台司法解释或权威性案件指导，就能使法官有法可依，有例可循，快速高效地定纷止争，维护劳资双方的合法权益。

再次，建立劳动争议案件审查特别程序，比如说对用人单位提起的涉工伤案件，立案前进行特别审查，必要时可询问劳动者，对不符合立案条件的不予立案；立案后认定为恶意诉讼的案件，驳回起诉，并向有关行政部门出具处罚建议书，对恶意诉讼行为进行行政处罚。

第四、赋予劳动保障部门以合同审查、备案权。建议劳动保障部门统一制定劳动合同，统一其格式和主要条款，同时，以法律法规的形式明确用人部门将劳动合同递交劳动保障部门审查、备案的义务及责任，全力保护劳动者的合法权益。

（三）加大惩处力度

民事诉讼法中对于包括恶意诉讼在内的滥用诉讼权利的行为能够采取的措施相当有限，关键在于如何有效惩戒，司法实践中，行为一旦被认定为恶意诉讼，相关部门就应当果断地采取包括罚款、拘留等在内的惩戒措施，在心理上严厉打击恶意诉讼行为人的侥幸心理，并以此为突破口，查明案件全部事实，做出相应的处断。

对认定为恶意诉讼的案件，除承担法律规定的惩罚措施外，法院还要通过社会宣传、诚信入档等社会舆论方式对恶意诉讼行为人进行惩戒，对情节严重的，涉嫌伪证犯罪的恶意诉讼者应依法移送至公安机关。

对于律师参与的恶意诉讼案件，法院一旦发现律师的恶意诉讼行为，要及时向司法局反映，司法局可以视情节轻重通过警告、罚款、以及吊销执照的方式，对律师进行惩处。

[1] 王利明：《中国民法典学者建议稿及立法理由》，法律出版社2005年版，第74页。

[2] 陈光中：《诉讼法理论与实践》，中国政法大学出版社2003年版，第14页。

[3] 章晓洪：《论恶意诉讼》，载《河北法学》，2005年第5期。

[4]刘大生：《法律层次论--关于法律体系的理论重构》，天津人民出版社1993年版，第123-125页。

[5] 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。