改革开放以来，伴随着社会主义市场经济的建立和发展，新型的劳动用工关系在我国逐步形成，劳动关系中不免存在一些问题，突出表现为社会保障、工资、工时问题，劳动争议问题，集体合同、集体谈判问题等等。这些问题和矛盾如不能及时解决，将极大到影响社会主义和谐劳动关系的建立，影响社会和谐安定，阻碍社会主义市场经济的健康有序发展。其中劳动争议问题的妥善解决有助于完善新型劳动关系，维护劳动者合法权益，解决好劳动争议的关键在于建立和完善劳动争议处理制度。

 

一、劳动争议处理体制概述

 

（一）劳动争议处理体制的含义和内容

 

劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律，法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而发生的争执行为[1]。劳动争议起源于法国大革命，劳动争议的处理解决和处理劳动争议的制度也随之产生，即劳动争议处理体制。劳动争议相对于一般民事纠纷具有如下特点：首先，主体之间即劳动者和用人单位存在隶属关系，劳动者作为用人单位的一分子和用人单位间存在管理和被管理的关系。其次，劳动争议更加追求案件处理的效率，及时的解决劳动争议来稳定劳动关系是处理劳动关系的关键所在。再次，劳动争议处理不会确定解除劳动者和用人单位的劳动关系，追求劳动关系的继续性。最后，相对于一般民事纠纷而言劳动争议的解决过程中劳动争议的内容较为复杂。[2]劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。[3]《劳动法》第79条明确规定：“劳动争议发生后当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”一般是以仲裁为中心，诉讼程序为辅，调解作为辅助的立法思路。

 

（二）劳动争议处理体制的特点

 

劳动争议处理体制具有如下特点:

 

1、劳动争议处理机构特定并体现三方代表性。由专门机构解决劳动争议能够得到及时和正确的处理。在我国，劳动争议处理的专门机构是企业调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。另外特殊的劳动争议，又规定了特定的处理机构，如因签订集体合同发生的争议双方协商不成的，当地人民政府劳动行政部门为协调处理机构。[4]

 

2、劳动争议处理程序具有简单、灵活的特点。由于劳动争议不同于一般的民事争议，劳动争议如得不到及时解决会严重影响劳动者生活，激化社会矛盾，影响社会稳定。根据这一情况，各国对劳动争议的处理都采用不同的程序。我国处理劳动争议的程序分为两种：一种是针对一般劳动争议，按一般的程序解决，即企业调解委员会的调解程序、仲裁委员会的仲裁程序和人民法院的诉讼程序。另一种是针对特殊争议规定按照特殊程序解决，如上文指出的因签订集体劳动合同发生的争议，根据我国《劳动法》的规定，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。

 

3、处理方式注重调解。劳动争议处理不好容易导致矛盾激化，以调解的方式解决劳动争议过程较为缓和，效果较好，因此各国十分重视调解这一程序，我国更为重视这点，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理劳动争议应遵循的原则之一就是“着重调解，及时处理”。无论企业调解委员会还是劳动争议仲裁委员会和人民法院都包含了调解的程序，都遵循上述原则，尽量采取调解的方式解决。

 

4、劳动争议处理实行自愿和强制结合的原则。这一原则和劳动争议的特点是密切相关的，与一般的民事争议不同，具体体现在，自愿原则是指在企业劳动争议调解制度中，只有双方当事人自愿，企业劳动争议调解委员会才能受理和处理劳动争议，仲裁和诉讼阶段亦是如此。强制原则一方面体现在只要当事人一方提出仲裁申请，劳动争议仲裁机构就可以受理，而无须征得另一方同意，另一方面，在向人民法院提起劳动争议诉讼前，一般应由劳动争议仲裁机构先行处理，当事人对仲裁决定不服的，可以向人民法院提起诉讼。

 

劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，迄今，几乎所有的市场经济国家都建立了此项制度，并将其作为处理劳资关系解决劳资纠纷的重要机制。现实操作中由于劳动争议案件的数量越来越多，劳动案件案情越来越复杂，劳动争议处理制度在实践中面临着诸多挑战和问题，这就对调解、仲裁等机构提出了更高的要求。随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施，我国初步形成了一套劳动争议处理体制即“一调、一裁、两审”的单轨制劳动争议处理体制，对于维护我国劳动者合法权益起到了积极作用，但在实践操作中仍存在处理周期较长，调解不力，仲裁诉讼衔接不流畅的问题，阻碍了经济发展和社会稳定，完善我国劳动争议处理体制迫在眉睫，对于劳动争议处理体制的探究具有重要的现实意义和理论意义。

 

二、我国现行劳动争议处理体制存在的问题及原因

 

（一）调解不力，调解协议无强制执行力

 

1、劳动者对调解组织的不信任。《劳动法》明确规定，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决，调解作为可以选择的辅助程序，但很少劳动者选择这一程序维护自身合法权益。劳动争议发生后，劳动者通常直接申请仲裁，因为调解组织在劳动者心目中缺乏权威性。通常来讲，企业调解委员会由职工代表和用人单位代表组成，企业内部的工会组织本身就受制于企业，因此不能做到大胆、公正、公平居间调解。

 

2、当事人忽视调解程序。由于调解遵循当事人意思自治的原则，当事人出于种种原因，也认为其无用便不重视这一程序。

 

3、调解人员专业素质低。现实生活中调解委员会的组成人员大多都是兼职的，门槛较低，缺乏专业的调解人员。这些人员专业素质较低，职业化程度低，不了解劳动法的相关知识，自然也不可能公正有效地调解劳动争议，劳动者更加不愿意参与调解。

 

4、调解协议无强制执行力。劳动争议调解之后应当制作调解协议，而我国劳动法仅仅承认调解协议的效力并未对如何申请强制执行作出相应的规定，当事人会产生调解无用的想法，从而忽略调解，直接申请仲裁，加重了仲裁机构的负担，也使调解这一程序形同虚设起来。

 

（二）仲裁前置不合理，仲裁缺乏独立性和权威性

 

劳动争议仲裁，以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，对劳动争议当事人双方争议的事项根据劳动法律法规的规定，依照一定的法律程序作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。[5]现实生活中仲裁过程中出现了诸多问题，导致劳动争议案件处理周期长，成本高，影响了劳动争议案件公正性，不利于保护劳动者的权益。仲裁中主要存在以下问题：

 

1、仲裁前置违背当事人意思自治原则。按照1998年最高人民法院《关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者做出不予受理通知的劳动争议案件，人民法院应否受理》的司法解释中规定，根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会是提起诉讼的必经程序。由此看出仲裁是劳动争议案件提起诉讼的必经程序，仲裁前置的初衷是发挥劳动仲裁部门的专业性优势，减轻法院的工作负担，加强法院对仲裁部门的监督。然而实际操作中，仲裁前置限制了当事人权利救济的选择权，变相剥夺了劳动者的司法救济权，违背了当事人意思自治的原则。法律规定自收到仲裁裁决书之日起15日内起诉，过短的时间的限制让当事人失去了起诉的权利，不利于保障劳动者的合法权益。

 

2、时效规定不合理。我国《劳动法》规定，劳动争议当事人申请仲裁的时效为60天，并未对仲裁时效的中止和中断作规定。劳动时效的缩短可以敦促劳动争议的解决，提高劳动争议案件处理的效率，但也使当事人承担了过多的法律风险。

 

3、仲裁缺乏有效监督。劳动争议仲裁的过程中多少会受行政机关的干预，影响仲裁的公正性，劳动仲裁委的行政性质使仲裁机构始终处于一种自我监督的状态，毕竟是不可能很好发挥其仲裁职能，鲜有自我纠正的仲裁委员会，因此根本不可能保证仲裁的公平性和公正性，当事人的合法权益无疑会受到侵犯，也损害了仲裁机构的权威性。

 

4、仲裁缺乏独立性和权威性。根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》第8条规定，劳动争议仲裁委员会的主任由劳动行政部门代表担任。由此看出劳动争议仲裁会受到行政部门的干预和影响，仲裁委员会并不是真正独立于行政机关之外的组织机构，不具有独立性，所以仲裁结果的公正性会遭到质疑，当事人不信任仲裁机构的裁决的准确性和权威性。仲裁人员指定产生，仲裁员专业素质较低，业务不熟练，也会使仲裁结果缺乏权威性。

 

（三）裁审衔接不统一，司法资源

 

劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。《劳动法》规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼的必经程序，然而司法实践过程中二者衔接的并不完善，造成司法资源的浪费，具体体现在：

 

1、法律适用不同。劳动争议仲裁适用的是劳动法，我国还没有专门处理劳动争议的诉讼程序，法院处理劳动争议适用民事诉讼法的程序，因此同一案件经常出现仲裁和诉讼的结果不同的现象，使仲裁机构和法院的权威性受到挑战。[6]

2、审查重复，司法资源浪费严重。最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第17条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生效力。首先，人民法院不会采用仲裁阶段仲裁部门收集的证据，必须重新调查取证，这样就极大浪费了司法资源，同时也加重了法院的负担，对法院造成工作压力。其次，法律没有规定如何衔接劳动争议仲裁和诉讼程序，案件进入诉讼程序后，一切调查工作重新开始，劳动争议仲裁裁决书成为一纸空文，案件重复处理，司法资源浪费，仲裁机构的权威性遭到质疑。

 

3、案件裁审时间长，当事人费用负担加重。按照现行规定，劳动争议仲裁是劳动争议进入诉讼程序的必经程序，具有一定的强制性，仲裁裁决并不是终局性的，这样就造成案件处理周期长，程序繁琐，办案效率低，一旦当事人进入诉讼程序加重了当事人的费用负担，这与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。

 

（四）劳动争议类型区分不明确

 

劳动争议可以根据不同的标准分为不同的类型，根据争议主体的不同，可分为个人争议和集体争议，根据争议标的性质的不同，可以分为权利争议和利益争议。“权利争议是指当事人之间现实中存在的权利义务的承担和责任划分的问题，而利益争议则是当事人为将来的权利与义务划分而产生的争执。”[7]我国现行劳动争议处理体制采用“一调一裁二审”的模式，对所有类型的争议按照同一程序处理，并没有考虑劳动争议类型的划分，不够完善。

 

（五）缺乏群众性争议案件的监测预警机制

 

近年来，群体性劳动争议案件数量出现逐渐增长的态势，对社会的安定和谐造成了不良的影响。群体性劳动争议案件具有涉及面广，波及范围大，当事人之间矛盾突出，情绪激动，劳动争议内容较为复杂的特点当事人往往采取过激的方式向社会施加压力，处理稍有不慎就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。[8]因此如何预防集体劳动争议案件的发生，特别是建立有效的处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度，避免矛盾激化，控制事态的扩大，是我们当前亟待研究解决的问题。

 

三、完善我国劳动争议处理体制的思考

 

《劳动争议调解仲裁法》在劳动争议处理制度上去多方面都做了创造性的规定，例如，规定部分案件的一裁终局，赋予当事人不同的救济渠道。对工会的在劳动争议处理的地位和职责上进一步加以明晰，当然该法也有不足之处，劳动争议处理实践中仍存在上文指出的种种缺陷，不能适应市场经济的发展和现代化建设的要求，因此必须对这一制度加以系统完善。对于劳动争议处理体制的完善，要建立在剖析现存劳动争议处理体制的弊端的基础之上，根据客观实际情况，同时借鉴国外先进的经验，采用辩证否定的观点，进行选择，取舍，从而建立起符合社会进步和劳动法立法宗旨的新型劳动争议处理机制。因此，应从以下几个方面来完善：

 

（一）完善劳动争议调解制度

 

调解是劳动争议处理体制的重要组成部分，近年来劳动争议调解功能逐渐弱化，调解未能充分发挥其作用。调解组织的非专业性使劳动者产生不信任感，从而放弃调解直接申请仲裁，加重了仲裁机构的负担，改善现行劳动争议调解制度迫在眉睫，强化调解的作用可以采取如下做法：                                                          

    

1、建立专业性劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会，在职工代表大会的领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。而调解机构应当是一个相对独立的群众性组织，它既不是用人单位的一个职能部门，也不属于工会的工作部门，它应在职工代表大会的领导下工作，以体现群众自治性组织的特点。实际操作中因工会受制于企业方，调解委员会大多受制于企业，不利于维护劳动者的合法权益。因此应当取消在企业内部建立调解委员会，而应当建立专业性、行业性的调解组织。

 

2、赋予调解协议强制执行力。调解是根据劳动争议双方当事人意思自治的原则进行的，调解后制作调解书，但现行法律并未规定如一方不履行调解协议达成的调解内容，当事人有请求法院强制执行的权利，因此调解协议并无强制执行力，会导致争议双方当事人漠视调解协议，影响调解组织的权威性，所以，应当赋予于劳动争议调解协议强制执行力，规定，除非存在法定无效或可撤销情形，应当强制当事人执行，这样一来调解组织会在当事人心中树立一定的威信，再者案件在调解阶段得到解决可以大大减轻仲裁和诉讼机关的工作压力。

 

3、提高调解人员的专业性素质。由于现实生活中调解员大多为兼职人员，不具备过硬的专业素养，劳动争议案件的专业性较强，许多调解员根本不了解相关法律内容，因此无法进行理性准确的调解。应当在今后聘请专业的人员作为调解委员会的成员，提高调解员的专业素质，加强调解委员会的专业性和权威性，增强劳动者对调解委员会的信任。

 

(二)完善劳动争议仲裁制度

 

2008年颁布施行的《劳动争议调解仲裁法》已经在很多方面完善了在劳动争议仲裁过程中出现的问题，但该法仍有局限，需要继续完善。“应当对现行的劳动争议仲裁机构进行全面的调整，建立组织科学、运行规范、独立与劳动行政主管部门之外的劳动争议仲裁委员会”。 [9]根据上文中所提的实施过程的弊端我提出以下完善的措施：

 

1、取消仲裁前置，改为或裁或审。我国对现行劳动争议案件采取仲裁前置，也可以说是强制仲裁，是不符合当事人意思自治的原则的。仲裁前置，也会延长劳动者维权的时间成本，当事人也常常为此被法院拒之门外。仲裁前置的种种弊端要求我们必须进行改革，应当采取“或裁或审，裁审分离，各自终局”的模式，当今世界各国处理劳动争议实行“裁审分离，各自终局”的处理模式已经成为一种趋势。[10]我们应当学习和借鉴西方先进经验，当然要结合我国现阶段的国情，才能更好的促进我国经济发展社会稳定保护劳动者合法权益。现阶段必须实行“裁审分离”的模式，在劳动争议发生后，当事人有权选择仲裁或诉讼来处理自己的争议，尊重当事人的选择权。选择仲裁对仲裁裁决不服的不可以向上级仲裁机构申请复议，即一裁终局。当事人选择诉讼的继续采用 “两审终审”的模式。这样一来，劳动争议处理程序得到了简化，提高劳动争议案件的处理效率，缩短劳动争议案件解决时间，降低解决争议的成本，案件分流，减轻了仲裁机构处理案件的负担。

 

2、加强对仲裁员的管理和专业能力考核。建立和完善对劳动争议仲裁委员的资格考核制度，推进劳动争议仲裁委员会的职业化和专业化，从而提高劳动争议仲裁委员会的权威性。应当提高仲裁委员会委员的专业素质，提高选拔仲裁员的门槛，仲裁员需具备就较高的法律素养，应当组织专门的资格类考试选拔仲裁委员会委员。

 

3、简化仲裁程序。劳动争议能否及时、公正的解决，事关劳动者合法权益。因此必须简化程序，提高仲裁效率。可以适当缩短处理案件的期限，在不违反法律和其他禁止性规定的同时，允许当事人自主协商确定仲裁规则，《劳动争议仲裁法》规定仲裁庭的组建的两种方式，即由三名仲裁员组成的合议庭制和由一名仲裁员组成的独任厅制。这两种方式并不适用简易程序，会造成人力、财力、时间的浪费，在劳动争议仲裁的过程中采取简易程序会大大提高办事效率，节约成本。

 

4、弱化仲裁委员会的行政性属性。仲裁机构隶属于行政部门，仲裁规则由行政部门指定，仲裁委员会的成员与行政机构有着千丝万缕的联系，仲裁程序的运行很大程度上取决于行政部门的态度和做法，要想保证仲裁的公正性和权威性，首先，必须弱化仲裁机构的行政性，使仲裁机构独立于劳动行政部门之外。其次，仲裁机构的领导不由劳动行政部门的负责人担任，而应由工会组织中具有较高法律素养的人员担任，以保证处理结果的公正性和权威性。再次，各种仲裁规则应当有仲裁委员会亲自制定不受劳动行政部门的干预，在不违背法律和其他强制性规定的情况下，可以按照当事人意思自治的原则，由当事人协商一致制定仲裁规则。

 

5、建立仲裁机构的监督机制。仲裁机构具有行政性，仲裁委长期处于自我监督状态的制度设计，无疑是少有实效的，因为对发生效力的错误判决，除非是仲裁委自觉纠正，否则其他机关无权纠正。[11]无益于维护劳动者合法权益，严重削弱了仲裁机构的权威性和公正性。必须加强对仲裁机构的监督，应建立自上而下的监督机制，上级仲裁机构监督下级仲裁机构的工作。法院作为监督机关，具有敦促仲裁机构改正仲裁错误的权利，另外当事人发现仲裁机构仲裁程序或作出仲裁所依据的规则不合法时，可以就此向法院提起诉讼并要求仲裁机构重新作出仲裁。

 

（三）统一仲裁和诉讼的法律适用规则，衔接好二者关系

 

众所周之，仲裁和诉讼处理劳动争议的时候采用不同的适用规则，通常来讲，劳动争议仲裁过程中多采取由劳动保障部门制定的部门规章和行政文件，而人民法院裁判依法只能适用法律、法规和司法解释，对于行政规章只能参考而不能直接适用。[12]这样造成的后果是仲裁后，仲裁裁决成为一纸空文，进去诉讼程序的案件必须重新调查取证，案件重新审理，造成了司法资源的浪费，加重了法院的和当事人负担。由此可见，统一两者的法律适用规则尤为重要，以保证仲裁和诉讼程序可以衔接流畅。

 

（四）建立专门的劳动法庭

 

随着经济的发展社会的进步，劳动争议案件的种类越来越多，内容越来越复杂，劳动争议处理过程中涉及内容多、专业性和技术性强，按照现行规定劳动争议案件一律由法院民庭负责，法院工作量大，部分工作人员的专业素质已经很难满足实际的要求，显然很难胜任。这就要求建立专门的劳动法庭来处理这些案件，法院组织成立专门的法庭，进行考试选拔专业知识过硬、工作经验丰富的人员进入劳动法庭专门审理劳动案件。同时可以建立劳动争议诉讼程序法，使劳动争议案件和其他民事诉讼案件分开解决，增强劳动争议处理的权威性和专业性。

 

（五）权利争议和利益争议采取不同的处理方式

 

台湾学者黄越钦认为：权利事项之争议，系当事人基于法令或契约之规定，而主张权利存在与否，或者受到侵害或对于有无履行债务等之争执，例如雇主未依约发给工资、不给付资遣费等。简而言之，即债务不履行或违约等之“履约”问题。而调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，即劳资双方当事人基于经济社会情况之变迁与发展，对于将来构成彼此间权利义务内容之劳资条件，主张继续维持现存条件或应予变更调整执政执，例如工资、奖金、津贴之增加、工时之减少等调整之争议。简而言之，即是换约和缔约问题。[13]由此可见，二者是完全不同的类型，权利事项的争议发生在当事人一方违约的情况下，直接侵犯了当事人的合法权利，情形较为严重。而利益争议之事项是劳动者提出新的利益要求，本身的合法权利未受任何侵害，情形相对较轻。因此对于两种争议不能一概而论，应结合具体案件分析争议类型作出处理判断。

 

对权利争议之案件以通过调解仲裁的方式解决，调解完成，制作调解书，可申请法院的强制执行，调解不成的，可提起仲裁或诉讼，适用“一裁终局”模式。利益争议的处理应强化三方机制，坚持三方协商处理原则，以调解机制作为主要解决方式。[14]近年来，由于对争议事项的分类划分不清导致法院案件激增，造成法院仲裁机构工作压力大，司法资源浪费，劳动者的权益得不到及时的维护。只要区分好权利争议和利益争议二者的关系，诉讼不是解决劳动争议的唯一方式。

 

(六)建立集体劳动争议预警机制

 

群体性劳动争议的发生影响了社会的和谐稳定与经济社会发展，因此建立有效的集体劳动争议预警机制显得尤为重要。可以充分发挥企业工会的调解作用，与劳动者协商解决，了解职工的利益要求，化解好职工和企业的矛盾，稳定职工的情绪，定期分析本企业劳动关系的特点，面临的形势，连同企业组织和劳动行政部门建立监测预警机制，努力做到早发现，早解决。对于集体劳动争议事项应采取特别的审理程序审理以更好的解决集体劳动争议。劳动争议预警机制的建立不仅能提高集体劳动争议案件解决效率，也在很大程度上维系了社会的安定团结。

 

四、结语

 

劳动争议发生后，争议是否能得到公正、公平、高效的解决是衡量一个国家劳动争议处理体制是否完善的标准。随着经济发展社会主义市场经济的发展，劳动争议案件激增，劳动关系越来越复杂，我国现行的劳动争议处理体制的缺陷也逐渐显现出来，并不能很好的实现保护劳动者合法权益的立法宗旨，因此必须采取相应的措施完善这一体制，相信只要及时解决这些问题，劳动争议处理体制能更好的为当事人服务，从而维系整个社会的和谐稳定。