为少支付员工养老保险费用，一用人单位在为员工缴纳养老保险金时动起了歪点子，多年来始终以最低缴费基数为员工缴纳养老保险金。但得不偿失，一员工在解除劳动时提出用人单位此举违反劳动合同法规定，要求用人单位支付经济补偿金，日前，通州法院判决支持了员工的诉讼请求。据悉，此案在通州法院尚属首例。

发生工伤事故  续签劳动合同

2003年2月，郭某在一职业技校学习期间，至某电子公司实习。2003年8月，郭某完成了技校学习，顺利毕业。毕业后，郭某仍然继续在电子公司工作，电子公司与郭某签订了正式的劳动合同，并开始为郭某缴纳养老保险。

2004年10月18日，郭某在工作中发生工伤事故，双手被机器夹伤，导致右手中指、无名指离断，左手令指、中指肌腱断裂。事故发生后，郭某即被送往医院救治，经医院行内固定+再植+肌腱修复治疗。经一段时间治疗后，郭某虽然保全了双手，但仍留下严重的后遗症，右手中指、无名指、左手食指、中指功能受限。

治疗终结后，电子公司主动与郭某商定工伤赔偿事宜。经双方友好协商，2006年1月，电子公司形成《关于郭某同志工伤处理建议》，内容为认定郭某为工伤，全额报销医疗费用，全额发放工伤期间的工资，公司同意调整郭某至合适的工作岗位，并与郭某续订了为期5年的劳动合同，同时，电子公司认可郭某为九级工伤，一次性补助8个月工资计13272元。郭某领取了13272元，并在该《处理建议》上签名确认。

不满工伤待遇  申请劳动仲裁

劳动合同签订后，郭某继续在电子公司工作。但工作几个月后，郭某认为电子公司未依法支付劳动报酬，也未依法为其缴纳社会保险，且制定的规章制度违反法律、法规规定，如规定工龄工资、综合补贴减半计算，遂于2010年6月13日向电子公司书面提出解除劳动合同的申请，并要求电子公司支付相关经济补偿金。

电子公司却认为，公司已按规定支付了郭某的各项劳动报酬，并依法缴纳了社会保险。公司制定的规章制度没有违法，公司规定工龄工资、综合补贴减半，并不针对郭某一人，不存在克扣郭某绩效工资的事实，遂不同意支付经济补偿金。

2010年9月，郭某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：确认郭某与电子公司于2010年6月13日解除劳动合同；电子公司支付郭某解除劳动合同经济补偿金20677.5元；电子公司支付郭某2010年6月1日至13日的工资1047.8元；驳回郭某的其他仲裁请求。

一审作出判决  公司支付补偿

仲裁裁决作出后，郭某及电子公司均不服仲裁裁决，先后向通州法院提起诉讼。

郭某要求电子公司支付解除劳动经济补偿金20677.5元及额外经济补偿金10338元，同时支付相关工资报酬42250元及经济补偿金10562.5元，赔偿工伤保险待遇一次性工伤医疗补助金58465.2元,一次性伤残就业补助金29350元及护理费、住院伙补等共计93834.8元。

电子公司认为，在劳动关系存续期间，电子公司已足额支付了劳动报酬，缴纳了社会保险，现郭某在离开公司，利用公司管理上可能存在的瑕疵，提出补偿要求，有违社会公德。

郭某在起诉时，同时申请法院进行工伤等级鉴定。经法院委托相关司法鉴定所鉴定，郭某构成职工工伤九级伤残。

通州法院审理认为，郭某于2010年6月13日书面向电子公司提出解除劳动合同并不再到电子公司上班，电子公司也认可解除劳动合同，故双方的劳动关系于2010年6月13日已解除；郭某主张电子公司克扣工资问题，证据不足；郭某主张的经济补偿金问题，根据双方举证的工资表、工资卡等，能够证明郭某的实际工资高于电子公司为其缴纳养老保险的缴费基数，故电子公司未足额缴纳郭某的社会保险，郭某以此为由，书面通知电子公司解除劳动合同，故电子公司应依法支付解除劳动合同经济补偿金。郭某要求电子公司支付额外经济补偿金,不符合法律规定,本院不予支持。遂判决确认原告郭某与被告电子公司于2010年6月13日解除劳动关系；被告电子公司支付郭某解除劳动关系的经济补偿金20677.5元、2010年6月1日至13日的工资1047.8元、一次性工伤医疗补助金47392.8元、一次性伤残就业补助金为24180元。

双方提起上诉  二审维持原判

一审法院判决后，郭某及电子公司均不服一审判决，均向南通中院提起上诉。

电子公司上诉认为，原审法院根据郭某的申请启动鉴定程序，对郭某的劳动能力予以鉴定，不符合工伤保险的相关规定，该鉴定结论不能作为定案依据，故原审法院判令电子公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金没有事实和法律依据。同时，原审法院判决电子公司支付经济补偿金20677.5元亦没有事实和法律依据。请求二审法院撤销原判，依法改判。

郭某上诉认为，电子公司掌握加班事实存在的证据却拒不提供，原审法院非但未判决其承担拒绝举证的不利后果，反而在现有证据已能够证明加班事实的情况下，仍以其举证的证据不足为由驳回请求，认定事实及适用法律错误。请求二审法院撤销原判，依法改判支持其的诉讼请求。

南通中院审理认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法保护劳动争议当事人的合法权益。本案中，郭某在2004年10月18日发生工伤事故，2006年1月电子公司形成《建议》，认定郭某为九级工伤，电子公司在仲裁及原审审理中对《建议》的真实性予以认可，现上诉称《建议》未得到单位的确认而不能作为工伤认定的依据，明显与事实不符。虽然《工伤保险条例》第十七条对用人单位及职工提出工伤认定申请的时间作出规定，但本案中，在案涉事故发生后双方于2006年1月已形成处理工伤赔偿的一致意见，故双方在案涉事故发生后至本案形成诉讼前均未提起工伤认定申请，并无不妥。原审法院根据郭某的申请，委托司法鉴定所对其劳动能力予以鉴定，该鉴定结论以《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》为标准，得出郭某为九级工伤，此亦与双方在《建议》中关于“认定郭某为九级工伤”的意见一致。而郭某实际所获赔偿明显低于法定工伤保险待遇标准，原审法院据此判定由电子公司给付一次性工伤医疗补助金及一次伤残就业补助金，并无不当。
　　

关于解除劳动关系的经济补偿金的问题。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，电子公司虽然从2003年8月起以最低缴费基数为郭某缴纳养老保险，但根据双方举证的养老保险缴费清单、工资表及工资卡等证据，能够证明郭某的实际工资高于电子公司为其缴纳养老保险的最低缴费基数，故电子公司未足额缴纳郭某的社会保险费，原审法院据此认定电子公司支付解除劳动关系的经济补偿金，符合法律规定。遂判决驳回上诉，维持原判。

法官说法：足额缴纳社会保险费是用人单位应尽之义务

现实生活中，一些用人单位为了减轻社保缴费责任， 采取不为劳动者建立社会保险账户，或者采取少报职工工资总额的手段，达到减少基本养老保险缴费支出，导致职工基本养老保险权益受到损害，也使基本养老保险基金收到损失。

《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定：“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。“足额”包括四重意思：缴费年限要足；缴费险种要足；缴费人数要足；缴费数额要足。因此，按时足额为职工缴纳基本养老保险费是用人单位应尽之义务。

根据《江苏省企业职工基本养老保险规定》第11条规定，参保人员（不含个体工商户及其雇工、灵活就业人员）的工资收入为缴费工资。每年基本养老保险费征缴上下限的基准数，按照省统计部门公布的全省在岗职工平均工资确定。参保人员工资收入超过基准数300%以上部分，不计入缴费工资；参保人员工资收入低于基准数60%的，按照基准数的60%确定缴费工资；参保人员工资收入在基本养老保险费征缴上下限范围内的，按照实际工资收入确定缴费工资。

如劳动者发现用人单位没有足额缴纳社会保险费，可以及时向劳动监察部门举报，要求用人单位更正缴费基数。同时，也可以要求用人单位赔偿因少缴费而造成的经济损失。劳动者如以此理由要求与用人单位解除劳动合同，也可以要求用人单位支付经济补偿金。