| 随着我国市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，各市场主体为了追求自身利益的最大化,往往滥用契约自由，侵害他人及社会公共利益。劳动者离职后的约定竞业禁止就是这样一种现象，用人单位为保护自身的竞争利益，往往通过与劳动者签订竞业禁止协议，来限制、禁止进而控制竞争。这种协议同时限制了劳动者的就业权乃至危及劳动者的生存权。劳动者与用人单位的竞业禁止协议体现了双方的利益冲突，国家公权力对其进行干预以平衡双方利益甚有必要。本文拟就司法实践中如何对劳动者离职后竞业禁止协议进行审查发表管见如下： 一、约定竞业禁止的法律特征
竞业禁止有广义与狭义两种含义，广义的竞业禁止指对与特定营业具有竞争性的特定行为的禁止。其所限制的主体是不特定的人。狭义的竞业禁止也是通常意义上的竞业禁止，指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人所为的竞争性特定行为的禁止，即负有特定义务的人在一定期限内不得自营或为他人经营与权利人有竞争关系的营业。约定竞业禁止即属于狭义的竞业禁止的范畴，是指义务人基于其和权利人的约定而承担竞业禁止的义务，体现的是契约自由和当事人的意思自治。
约定竞业禁止具有以下特征：
1、约定竞业禁止是权利人与竞业义务人间订立的以不作为义务为主要内容的协议，其目的是为了保护权利人的利益。
2、竞业禁止协议一般是由用人单位与劳动者签订，以双方的劳动合同为基础,必须采用书面形式。
3、约定竞业禁止的法律效果即竞业义务人在特定的范围、时间、地域内不得从事针对权利人的竞业行为。
4、竞业禁止协议是有偿协议。用人单位应当给予劳动者相应对价的补偿。 二、我国的立法及社会现状
1、立法现状
我国对于约定竞业禁止的立法渊源是劳动法第22条和第102条，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”、“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这两个条文未能完整、详尽的概括约定竞业禁止的主体、内容、期限、空间，不具备可操作性，因此相关部委、及省市根据各自行业和地方的情况，陆续在部委规章、地方性法规中对竞业禁止作了零散的规定。最早是1996年劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》中对约定职工离职后的竞业禁止作出规定：“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过3年)，不得到生产或经营同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。1997年国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中首次有了竞业限制的表述，其第7条规定:“单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的,单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策,受到显失公平待遇以及单位违反竞业限制条款,不支付或无正当理由拖欠补偿费的,竞业限制条款自行终止。竞业限制期限不得超过3年。”国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第5条规定:“承担项目(专题)的主要研究人员,在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞职或调离的人员,在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技术工作。”《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、珠海市《企业技术秘密保护条例》、《上海市劳动合同条例》、《北京市劳动合同规定》中分别对竞业禁止的时间、补偿费等做了规定。这些规定虽有其立法上的突破性，但是由于其毕竟是针对某行业、或某地区竞业禁止行为所做的规定，不可避免的存在片面性和可操作性差的问题。而且人民法院审理民事案件依据的是全国人大及其常委会颁布的法律和国务院颁布的行政法规，对于部门规章和地方性法规仅能参照适用。
2、社会现状
随着我国近年企业改革力度的不断加大，出现了大量的下岗失业工人，同时大量的农村劳动力进入城市和每年新增大量就业劳动力，就业形势非常严峻。同时，劳动力资源由市场进行配置，人才流动十分普遍。
竞业禁止协议限制了劳动者的就业权，而劳动权是公民维系生存的基本人权，是宪法保障实施的公民基本权利，国家采取各种措施，促进劳动就业是我国《劳动法》明确的一项社会政策。劳动者在与用人单位签订协议时，处于弱势地位，为了避免失去现实的或潜在的就业机会，往往违背真实意志迁就用人单位，“订立的合同很少是协商一致的产物，而是由对方一手操纵的”[1]。而且竞业禁止有可能造成人才的浪费，限制公民特长的施展。在市场经济条件下，人才是一种资源，若过分限制，不利于各尽所能、人尽其才，可能妨碍科学进步乃至生产力的发展。
而另一方面，企业员工跳槽现象十分普遍，少数往往带着其所掌握的原企业的商业秘密作为到新单位的“见面礼”。同时，对利润的追求也使得一些企业热衷于高薪利诱人才，认为“买技术不如偷资料，偷资料不如挖人才，人才到手样样有”[2]，这些也加剧了权利人商业秘密的流失。企业的竞争利益与劳动者的就业权乃至生存权，这两种价值和利益冲突激烈。
3、对竞业禁止协议进行司法干预的必要性
竞业禁止协议虽体现了当事人的契约自由，但其毕竟限制了劳动者的就业权、择业选择权，但若不允许订立竞业禁止协议，又不利于对用人单位商业秘密、竞争优势等权利 的保护。为了净化市场环境，规范市场竞争秩序，提高劳动者福祉，协调平衡用人单位和劳动者双方利益，在我国目前的立法尚不健全，国家尚未通过《商业秘密保护法》或《劳动法》对竞业禁止协议作出立法干预的状况下，必须通过司法手段进行干预。 三、司法实践中对竞业禁止协议的审查
司法实践中，对竞业禁止协议的审查应以诚实信用原则为基础。诚实信用原则是市场经济时代民事活动参加者的基本行为准则，旨在谋求利益公平，是市场经济活动中形成的道德准则，被尊称为“帝王规则”。它要求当事人在行使权利履行义务时，应兼顾对方当事人利益和社会一般利益，使自己的行为符合诚实商人的标准，只在不损害他人利益和社会利益的前提下，追求自己的利益。[3]具体到约定竞业禁止中，它要求双方当事人所签订的协议必须置于合理的限制条件下，使之在保护用人单位合法利益的同时不与职工依法享有的就业权相冲突。在司法实践中具体可从以下几个方面对竞业禁止协议进行审查：
1、竞业禁止协议必须以相应的劳动合同存在为前提
美国法院在普通法概念上推演出竞业禁止协议审查的原则之一即：竞业禁止之契约不得“独立”存在，必须附属于某一合法有效之契约（例如劳动契约）之下。易言之，如不曾有过劳雇关系，事业主不能与一陌生之第三人无缘无故签订竞业禁止契约。[4]此审查标准笔者认为是可以借鉴的。以劳动者与用人单位签订的竞业禁止协议为例，竞业禁止的约定从形式上看可以在企业章程中规定，可以在劳动合同中约定，也可以单独签订竞业禁止协议，无论其形式如何，都必须以劳动合同的存在为其生效的前提条件。因为企业与劳动者签订竞业禁止协议的目的是为了保持企业的竞争优势，而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制，商业秘密虽然是竞业禁止所要保护的重要内容，但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的金钱、精力、时间等经营成本。由于竞业禁止所针对的是不特定的将来可能发生的事件，是推定劳动者有可能为协议内容所禁止的行为，而事先对其离职后的就业权进行一定的限制。同时，就业权和择业自主权是宪法赋予每个公民的基本人权，是生存权的重要组成部分，对此项法定基本人权进行限制，必须以一个合理的理由为基础，必须存在一个合法的劳动契约。
由于竞业禁止协议必须以劳动合同的存在为基础，其效力往往还会受到劳动合同的影响。在由于用人单位的原因导致劳动者解除劳动合同的情况下，各国理论及实务往往推定用人单位认为该劳动者已无竞业致损及原单位的可能，此时竞业禁止协议无效。如瑞士民法典第340条第4款规定“雇主对劳动者无正常理由而终止劳动关系，或劳动者以雇主应负责之理由而解约者，竞业之约定亦失其效力”。美国判例认为劳雇双方合意终止劳动合同，而于终止时雇主未再寻前已签订之竞业禁止协议予以重新强调、重新申明，则竞业禁止协议已因双方合意终止劳动合同而被废止。至于离职之原因系可归责于雇主（例如被雇主违法解雇）则劳工遵守竞业禁止协议之义务即时解除。台湾劳委会明确规定，职工若遭资遣，竞业禁止协议无效。我国《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条规定：“发生下列情况之下，竞业限制协议自动终止：（三）企业违反劳动合同；提前解除员工的；”。结合我国当前的就业形势及《劳动法》的规定，我们认为，劳动者在因《劳动法》第二十六条第三项、第二十七条、第三十二条第二、三项[5]之原因而解除劳动合同的，应当认定竞业禁止协议无效。劳动者因《劳动法》第二十四条[6]而与用人单位协议解除劳动合同的情况下，如用人单位未在解除劳动合同协议上对竞业禁止协议作保留声明或主张，应认定竞业禁止协议无效。当然，在用人单位破产或歇业情况下，竞业禁止协议亦无效。
我国目前尚有用人单位与劳动者存在事实劳动关系的情况，双方并无书面劳动合同，用人单位也不为劳动者缴纳社会保险，双方可随时解除劳动关系。在这种情况下，用人单位在规章制度中规定竞业禁止或与劳动者签订竞业禁止协议是否有效。我们认为用人单位无意与劳动者建立稳定的劳动关系，且连劳动者最基本的社会保障也不给予，应视为用人单位认为劳动者对其并无竞业损害之可能，竞业协议不发生法律效力。
竞业禁止协议也不能违背劳动法对劳动者的特别保护，如约定过高的违约金，将可能使劳动者生活窘迫。故我们认为，双方约定的违约金不应当超过用人单位给予劳动者的补偿费用，否则法院可依职权进行调整。
2、用人单位确有需要保护的合法利益存在
用人单位与劳动者签订竞业禁止协议的目的在于保护用人单位的合法利益。用人单位必须有保护其合法利益的必要时，才能订立竞业禁止协议。合法利益指用人单位拥有的值得保护利益, 包括商业秘密、企业为培养职工特殊技能而对其进行培训的支出等。该利益能保持用人单位的竞争优势,并为其带来经济收益。瑞士民法典第340条规定“有行为能力之劳动者得与雇方以书面约定，劳动关系消灭后不为竞业行为，尤其不得自营或受雇于与雇方相同之营业。竞业禁止以劳动关系中，劳动者获有顾客来源或制造、营业秘密，而此等知识之运用对原雇主可能造成重大损害为限。”德国商法第74条也规定须雇主有可受保护之营业利益存在。美国判例认为，合法利益包括商业秘密、用人单位独特不寻常的服务，而若用人单位指派劳动者接受特殊的训练也是一种可保护的利益。司法实践中，应由用人单位对其拥有需要保护的利益承担举证责任。若用人单位无需保护的合法利益，而与劳动者签订竞业禁止协议，即构成对劳动者就业权的非法限制，此情况下约定无效。若约定保护之利益在协议期限内已不能为本单位带来竞争优势，如商业秘密通过其他渠道已成为公知信息等，则竞业禁止协议对劳动者不再具有约束力。
3、竞业禁止的对象应当是可能对用人单位有竞争损害的人
劳动者是企业财富的创造者，在履行劳动合同的过程中不可避免的会接触企业的商业秘密，在内化企业的经营信息、技术信息，提高自身的技能后，再总结、发展出新的经营信息、技术信息。劳动者离职后就业于新的企业，虽然不必然侵犯原企业的商业秘密，但是由于原企业在对劳动者进行培训时耗费了大量的经营成本，而劳动者在就职期间不自觉的会消化原企业经营信息、技术信息。因此，其重新就业会给原就职企业造成竞争上的威胁。这种威胁与劳动者自身能力、素质成正比。同时我们也应看到，并不是所有的劳动者都应负竞业禁止义务。美国法在Milwankee Linen Supply Co.v.Ring一案中，竞业禁止协议所限制的雇员是一个文化程度不高、就业不容易的前雇员，该协议限制了其就业的机会，法院认定其无效。[7]台北地方法院在丰大实业案中，认为“被告等之平均薪资分别为23815元及16294元，以如此之月平均薪资水准，足见被告等于原告公司所任之职务非重要职务，其离职后即使于其他从事扬声器之公司任职，对于原告公司之影响应不致有影响。”而在我国，由于劳动力市场的庞大，劳动者就业不易，劳动收入还不是很高，要所有劳动者均承担竞业禁止义务不具有可行性。因此笔者认为在目前，应将竞业禁止协议义务人的范围再进行一定的限制：①掌握企业核心机密的高级管理人员、研发人员；②在特殊岗位、关键岗位工作的管理人员、技术工人；③企业市场销售人员；④财会人员；⑤其他有可能接触到企业经营机密的人员。对于与一般的劳动者签订的竞业禁止协议不应予以支持。
4、竞业禁止的内容必须合理
竞业禁止的内容必须合理，即应当符合诚实信用原则的要求，一方当事人在行使权利履行义务时，应兼顾对方当事人利益和社会一般利益。英国判例认为：合理是指对有关合同当事人的利益而言是合理的，以及相对于公共利益而言是合理的。美国判例认为：竞业禁止合同当从公共利益和施加限制的营业的利益及被限制的当事人的利益三个方面考虑。司法实践中，可从以下三方面审查内容的合理性。
（1）竞业禁止的范围
竞业禁止的范围是指劳动者离职后不得从事的业务或工作，必须以与用人单位的竞争业务为限，不能超过劳动者在用人单位服务期间学习或接触到的业务范围，不得扩大到劳动者所熟悉的整个专业领域，更不能扩大到与本企业营业无关的领域，否则竞业禁止就失去了因果性。有关是否为受保护的特殊知识，用人单位应承担举证责任。在实践中还须注意分清劳动者的一般知识、技能与商业秘密的区别。
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。一般知识、技能指同类岗位劳动者普遍掌握的知识技能。劳动者在工作期间必然会由于工作的环境、背景，就业单位对他的培训，从而掌握就职岗位所需的经验、知识、技能。经过一定时间的工作，这些经验、知识、技能已经内化为劳动者人格权的一部分，也是劳动者据以谋生的资本。如果为了保护企业的竞争利益而把劳动者的一般知识、技能列入竟业禁止的范畴，必然会侵害劳动者的劳动权。对于此类协议要严格从保护劳动者的角度出发审查，英国法上一般以违反社会公共政策为由认定此类协议无效。日本法院认为“劳动者在就业中获得的业务上的知识、经验和技能，如果已成为劳动者人格财产的一部分，劳动者离职后如何利用是劳动者的自由，任何特别约定都不能拘束这种自由”[8]。同时美国法上发展出不可避免披露原则[9]对劳动者一般技术、知识运用进行了限制。在我国现实经济环境下，笔者认为对商业秘密的保护范围不宜过大，不宜过分限制劳动者就业中获得的经验、知识、技能。
美国《统一商业秘密法》第1条规定：“商业秘密系指包括公式、图样、汇编、装置、方法、技巧或工序的信息。该信息①具有独立的实际或潜在的经济收入，不被普遍所知，不能被从其泄露或使用中取得经济价值的其他人用适当的方法查明；②该情报在各种情况下保持其秘密都是正当的。”
从保护商业秘密的角度出发，限制劳动者竞业禁止的范围，应当具备以下条件：
①商业秘密的不为公众所知悉具有相对性，并不意味着仅有一家企业知道商业秘密的内容、享有商业秘密带来的利益。其他企业也可能自行研制、发展出相同的技术、信息。但只要该商业秘密不为本行业的竞争对手所普遍知悉，该商业秘密仍可被视为是相对秘密的。
②能为权利人带来利益。这是商业秘密之所以存在的价值，是经营者为什么耗费精力、财力、人力保护商业秘密的目的。经营者通过对商业秘密的适用，能够在同业竞争中保持优势，从而享有高额的利润。如果一个技术信息、经营信息不能为所有者带来经济利益，那么无论其被采取多么严密的保护措施，都不能构成商业秘密。
③具有实用性，即作为商业秘密的技术信息、经营信息可以被所有者使用，且它的使用能带来经济上的利益。
④权利人采取了保密措施。这里的保密措施可以是与职工签订的保密协议，也可以是企业制定的保密制度等。保密措施并不要求万无一失，只要在特定的时间、空间范围内是合理适当的即可。
关于客户名单是否构成商业秘密的问题。在美国，基于下列原因的客户名单常被法院否定其商业秘密属性：a.联邦法院：客户名单易于从公开的商业周刊上获得；b.加利福尼亚：所有的竞争者都能够通过相同的途径取得该客户名单；c.加利福尼亚：客户名单在该领域内极为有名；d.客户名单没有上锁，没有标明秘密字样，并由一般的业务员保管；e.客户名单是从垃圾中取得的。[10]
在我国，从中国青年旅行总社诉中国旅行总社侵犯商业秘密纠纷案[11]中可以看出司法界对客户名单是否构成商业秘密的认定标准??如客户名单中的客户是特定的，是经营者通过一定的商业努力（花费大量人力、物力、财力）从不特定的客户群中分离出来的，即属于商业秘密，否则不予保护。
（2）竞业禁止协议必须有一定时间、空间的限制
竞业禁止协议中双方应当约定协议适用的时间、区域，该时间、区域限制必须合理，不能不合理地限制劳动者的就业权及生存权，否则可能导致协议无效。
奥地利《受雇人法》第36条对竞业禁止协议空间限制规定有“就有关竞业禁止之形态、区域及期间不得过度不合理而伤害到劳工再就业之能力。”“竞业禁止之期间不得逾一年，且竞业禁止之范围仅限于前雇主之经营范围内”。[12]
德国商法规定“就限制之种类、范围、时间、其余几不得过苛而致生严重损害于劳工”、“以二年为限”。[13]
法国法院判例认为，竞业禁止协议“如无‘期间’之上限限制，必定判定为无效。但相对而言，无区域之限制（例如约定竞业禁止之地区为全法国、全欧洲甚或世界）者，只要雇主证明其确有保护
之利益存在（例如营业范围遍及全球），纵无区域之限制仍属有效”。 [14]
英国判例认为，竞业禁止之地区、时间不能过苛。但如禁止之内容仅是禁止拉客户，则法院通常会承认其属合理有效之条款。[15]
瑞士在债法第340条规定，“竞业禁止应依地区、时间与种类为适当之限制的其限制不得对劳动者之经济上进有不公平之妨害；除非情况特殊，禁止之年限不得超过三年。法官对于逾越必要程度之竞业禁止，得斟酌各种情况适当限缩之；于此情形并应斟酌雇方所付之对待给付，是否相当。”
美国法院认为“竞业禁止之事项范围、年限期间、区域等必须‘合理’不可过苛。”[16]
我国劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》都规定了竞业禁止的期限不得超过三年，但对空间限制则没有规定。笔者认为，劳动部、国家科委的时间限制是针对上世纪90年代的科技发展水平所做的规定，在一定程度上保护了劳动者和用人单位的利益，但随着经济的发展，科技更新速度加快，对竞业禁止时间限制的规定也应相应缩短，才能一方面保护劳动者的劳动权，另一方面促进企业加快技术更新的速度，因此立法规定上限二年最为适宜。而在司法实践中，法院可根据各行业技术信息更新的周期，行使自由裁量权，对竞业禁止协议中的时间约定进行调整，如在电子商务领域、IT领域，商业资讯的更新速度是非常快的，如果约定的竞业禁止期限为一年以上，则对从事该领域的高技术人员的再就业非常不利，也会因为限制人才流动减弱企业间的竞争，从而限制了科技的发展，此类约定，法院可以在判决时给予适当的调整。当前信息产业领域的不少企业结合其行业特点和技术更新周期对欲跳槽的重要岗位员工给予一定期限的脱密期，即企业把该员工安排至非重要岗位，待一定时间（通常是半年）企业技术更新后，允许其离职。对于此类约定，笔者认为是可以支持的，一方面这样做既能保护企业的技术秘密，另一方面又避免了因约定的内容限制了职工的就业权而被认定无效。对于竞业禁止的地域，我们认为应当以用人单位营业的范围大小结合用人单位的竞争利益是否受影响来判断。
（3）竞业禁止必须给予职工一定补偿费
在民事法律关系中，权利和义务是相对等的，企业通过竞业禁止协议对职工的劳动权、择业选择权进行了限制，必然应对因其限制而给职工带来的损失进行补偿，如果不支付补偿费，竞业禁止协议应当认定为无效。
德国商法第七十四条规定：雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前一年年收入二分之一做为补偿费，否则该竞业禁止条款不生效力。
美国契约法上有“约因”（对价）理论，契约若欠缺约因即属无效。有的美国法院认为，在雇佣一开始所签订之劳动契约中列有竞业禁止条款者，固不生约因问题。但如于“其后”才突然要劳工签署竞业禁止契约（通常是在劳工离职前），而又未伴随着调薪、增加奖金红利等“对价”时，则此时单独签订之竞业禁止契约，很可能被判认为欠缺约因而无效。[17]英国判例也认为，竞业禁止协议是否有效，根据其是否加薪判断。
我国《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一年从该企业获得的报酬总额的三分之二。
对于补偿费的支付标准，笔者认为，应当结合用人单位因竞业禁止所获得的利益与劳动者所受的损失，竞业禁止所限制的范围、时间、地域，综合考虑，具体由当事人约定。但为了保护劳动者利益，不致使劳动者因所受限制导致生活条件显著降低，应当确定一个最低标准。在我国目前的社会状况下，劳动者的收入不是很高，我们认为《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条所确定的标准比较适当，具体应通过立法或由最高人民法院作出司法解释予以确定。同时用人单位应当按协议实际、足额发放补偿费，若用人单位并未实际支付劳动者补偿费，低于标准发放补偿费或名义上很高的补偿费而劳动者仅拿到很少的补偿费，应认定因用人单位不履行致协议目的无法实现而导致竞业协议无效。
综上所述，在司法实践中应从以上几个方面对竞业禁止协议进行审查，以公平保护企业的竞争优势和劳动者的劳动权，进而促进公平有序市场竞争环境的建立、健全。 注 释：
[1]姚辉《民法的精神》,法律出版社1999年1月版第129页。
[2]程宗璋《浅论商业秘密保护中的竞业禁止协议》，《中国经济时报》1998年6月25日版。
[3] 梁彗星著《民法解释学》，法律出版社1997年4月版，第305页。
[4] Malvin F.Jager "Trade Secrets Law",913--6(1987published by Clark Boardman Company
[5] 《劳动法》第二十六条第三项规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。第二十七条对经济性裁员进行了规定。第三十二条第二、三项规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可随时解除劳动合同。
[6] 《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
[7] 孔祥俊《商业秘密保护法原理》，中国法制出版社1999年7月版，185页。
[8] 孔祥俊《商业秘密保护法原理》，中国法制出版社1999年7月版，191页。
[9] 孔祥俊《商业秘密保护法原理》，中国法制出版社1999年7月版，191?192页。“不可避免披露原则”是法院为保护商业秘密潜在的披露而引进的禁令救济的原则之一。因为在前雇主获取商业秘密被实际侵占的证据前，商业秘密已经丧失，这是无法弥补的，除非迅速提起诉讼，并获取禁令救济。
[10]Henry J.Siberberg and Eric G. Lardiere ,Eroding Protection of Customer Lists and Customer Information Uniform Trade Secrets Act , V42,No.2, The Business Lawyer,Feb'1987,p487
[11]1994年7月8日，中国青年旅行总社欧美部10余名员工未办理调动手续，相继携带工作中使用、保管的中国青年旅行总社的客户档案，到中国旅行总社工作。中国旅行总社将这些人员组建成中国旅行总社欧美二部，沿用中国青年旅行总社的客户档案进行经营，致中国青年旅行总社重大经济损失，诉至法院。后双方庭外和解，中国旅行总社向中国青年旅行总社致歉并付给人民币100万元作为补偿。中国青年旅行总社撤诉。
[12] ELL-Suppl.26(July 1982)Austria61
[13] ELL--Suppl.70(September1986)Fed.Rep.Germany94
[14] ELL--Suppl.77(May1987)France 141-144
[15] ELL--Suppl.63(March1986)Great Britain185--186
[16] Malvin F.Jager "Trade Secrets Law",913--6(1987published by Clark Boardman Company
[17] Unfair Competition,Supra note 2,at 7.12
（责任编辑：王政勇）
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