案例一：怠工维权  超过合理限度属违法

【案情概要】 孟某系D包装公司一名操作工。2012年5月26日，D公司因所租厂房于6月30日到期，遂向该厂员工发布《厂房租赁届满后员工安置方案》，或调至吴江总厂工作,或调至搬迁后的新区工厂工作,公司承诺为员工提供宿舍或上下班班车。员工对此不满，后陆续出现部分员工怠工、堵门等扰乱生产秩序行为。2012年6月15日下午，相关员工再次静坐堵门且不听警察喊话，最终孟某及其他堵门员工被强制传唤至公安机关。事后，D公司在劳动、公安部门的参与下就孟某等员工堵门事件的处理召开会议，会议听取员工意见后决定：涉事员工可选择继续履行劳动合同，即回吴江总厂工作；如不愿继续履行并主动离职，按工龄支付一定补偿金；对前述处理均不接受，则解除劳动合同。因孟某要求解除合同，D公司遂根据《劳动合同法》及《员工手册》的相关规定，向其发出《解除劳动合同通知书》。孟某为此向劳动仲裁委申请仲裁，后又诉至法院。

法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，孟某采取的怠工、堵门等维权手段明显超出了法律应予保护的范围，且客观上违反了《员工守则》的相关规定，扰乱了公司生产经营秩序，造成了一定的损失。因此D公司依据《员工守则》对孟某作出解除劳动合同的决定，并无不妥，无须支付赔偿金。

【法官寄语】劳动者对公司作出的调整岗位、薪资或工作地点等影响其权益的行为产生不满，应通过与单位协商、向劳动部门投诉或司法途径来维护自身合法权益。在问题得到解决前，劳动者仍应秉持认真负责的态度继续履行工作职责。选择采取擅自停工、怠工或与其他员工一起拥堵管理层办公室、厂门等严重影响企业正常生产经营秩序行为进行“维权”，其手段明显超出了法律应予保护的范围，违反了劳动合同履行过程中应遵循的勤勉、诚信原则，更会扰乱公司正常的生产经营秩序造成损害，故法律对此不予保护。

案例二：变更岗位 适度调整须服从

【案情概要】 章某于2010年6月21日入职某压铸电子技术公司FPA部门。FPA部门包含点胶、喷涂、组装三条生产线，下设若干操作岗位，章某先后从事过物流、装配等操作岗位。2011年7月19日，双方签订最近一期劳动合同，约定章某在公司从事操作工岗位（工种）工作，期限自2011年6月20日起至2014年6月20日止。自2012年6月起，章某自喷涂的物流岗位被调至组装的物流岗位，基本薪资不变。后公司资源整合，物流岗位的工作内容由原来的进料一项增加为进料及打包两项，但章某以薪资未增加为由，仍然坚持从事进料工作，拒绝从事打包工作。2012年11月12日，公司出具《人事异动申请表》一份，拟自2012年11月20日起，在薪资不变的前提下将章某由物流岗位调入工作内容相对简单的装配岗位。但章某在收到申请表后拒不至新的岗位工作，仍在原物流岗位从事进料一项工作。同年11月28日，公司出具《违规通知单》一份，以章某不服从上级工作安排为由，给与其书面警告处分。但章某仍拒绝至新岗位工作。同年12月4日，公司再次出具《违规通知单》，给予章某严重警告处分。但章某仍未至新岗位工作。同年12月17日，公司再次出具《违规通知单》，给予章某违纪除名处分。章某为此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至法院。

法院认为，因公司资源整合，章某原来从事的物流岗位工作内容增加，但章某以工资未增加为由，拒绝从事增加后的工作内容，故公司以其不能胜任工作为由，将其调至其曾经从事过的、工作内容相对简单的装配岗位，此做法系用人单位根据自身生产计划及劳动者工作表现，对劳动者工作岗位作出的合理调整，属用人单位用人自主权范畴，本就无可厚非；况且，不论是物流岗位，抑或是装配岗位，均系公司FPA部门下设的操作岗位，故公司对章某的调动并不违反双方劳动合同的约定。因此，章某拒绝至新岗位工作的行为实属不当，严重违反了公司规章制度的规定，故公司根据《员工手册》的规定给予其书面警告、严重警告直至违纪解除劳动合同之处分并无不当，无须支付赔偿金。

【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权。如果用人单位对劳动者进行的工作调整有合理理由，且劳动者工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。

案例三：原岗原薪  续订无固定劳动合  同须坚持

【案情概要】蔡某自2002年7月起进入某电气公司工作，双方签订过多次固定期限劳动合同。2011年8月，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向，但蔡某认为公司交其签署的新合同文本较之前的合同存在实质性变更降低了其劳动待遇而提出异议。2011年10月7日，公司向其发出《劳动合同签订通知书》，限期签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡建良未签，为此，公司决定与其解除劳动合同。蔡某不服，诉至法院。法院认为，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。审理中，通过对比新旧合同，新合同在工作内容、工作地点、劳动报酬方面存在明显不利变更，故用人单位系降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权拒绝签订，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。

【法官寄语】 无固定期限劳动合同制度是对劳动者合法权益进行有力保护的一项具体措施，实践中经常出现用人单位千方百计规避签订无固定期限劳动合同的情形。确定用人单位签订的新合同至少应维持原劳动合同约定条件，即符合“原岗原薪”精神，可以防止用人单位通过直接或变相减少劳动者权利，亦或是增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同，而导致该制度被架空。

案例四：严重违纪 解除合同没商量

【案情概要】 张某于2005年9月12日入职某塑胶模具公司，自2008年起担任仓库主管。公司《员工手册》规定，严重失职，导致公司、员工受到经济、财产、生命、健康或声誉的危害或损失的，部门主管可选择辞退。张某妻弟刘某于2006年10月17日入职公司，任仓库管理员。2007年7月12日，公司发出通知，要求在公司内有亲属、同学、同乡、朋友的员工，两周内到人事部备案登记，否则，凡是经调查证实却未备案者，将即刻辞退且不予支付任何赔偿金。上述通知发出后，张某向其所在部门全体员工宣布，但其本人并未如实向公司申报与刘某的亲属关系。2008年11月28日，乘保安脱岗、大门敞开之际，刘某利用电动车携带三袋手机塑胶件出厂，被110当场拦截抓获。为此，公司将刘某立即除名。2008年12月3日，某塑胶模具公司解除了与张某的劳动合同。嗣后张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。仲裁委裁决驳回张某全部仲裁请求。张某不服，向法院提起诉讼。

法院认为，某塑胶模具公司于2007年7月12日发布的要求全体员工申报亲友关系的《通知》系公司依法行使经营管理权的体现，张某作为公司员工，在其明知该《通知》内容的情况下，拒不按照《通知》的要求申报亲属关系，致使公司在仓库这一关涉公司重大利益的特殊岗位未能做出及时、合理的人事变动与安排，给仓库的有效管理带来安全隐患，并最终导致刘某盗窃行为的发生，其行为违反了《员工手册》的相关规定；并且，张某作为刘某的直接领导，其在明知仓库管理的重要性及公司保密制度规定的情况下，而在刘某的盗窃行为发生前未能正确判断并有效预防，在盗窃行为发生时未能及时发现并加以制止，其怠忽职守、严重失职之不作为对公司利益造成重大损害，故公司提前与其解除劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金。

【法官寄语】用人单位为了维护正常生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且已向劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据，此系用人单位经营自主权的体现。对于用人单位依法建立的劳动规章制度，劳动者应当予以遵守，劳动者确实存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

案例五：合同解除 附随义务不能免

【案情概要】 罗某系XL日用品公司员工，2009年7月25日，罗某在骑电动自行车途中摔倒受伤，2010年11月18日，公司以罗某已过医疗期及无法胜任本职工作为由，与罗某解除了劳动关系。2011年4月20日，罗某向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付欠付工资及违法解除劳动合同赔偿金，后双方调解结案。

后罗某以该公司未向其出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。仲裁委作出裁决后罗某不服，诉至法院。

法院认为XL日用品公司作为用人单位未能依法为罗某出具终止劳动关系证明、失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续，影响罗某再就业，判决XL日用品公司赔偿罗某工资损失19590元。

【法官寄语】 劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。《江苏省失业保险规定》也明确规定用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。这些法定附随义务的履行，既是为了不影响劳动者再就业，也是为了保障企业正常的生产经营秩序，双方均应当遵守。

案例六：冒用他名 工伤责任要赔偿

【案情概要】 张某甲以张某乙的名义与苏州某体育用品有限公司签订劳动合同，公司未为张某甲或者张某乙缴纳社会保险。2012年2月28日，张某甲在下班途中发生交通事故死亡。后张某甲的家属因公司是否承担工伤赔偿责任问题诉至仲裁机关，后又诉至法院。法院认为，张某甲在下班途中发生交通事故死亡属于工亡，公司未为张某甲或张某乙交纳社会保险，应当承担工伤赔偿责任。

【法官寄语】尽管劳动者在与用人单位签订劳动合同时存在瑕疵，但是认定劳动关系应从事实出发，如果可以查明实际劳动者的身份，应当确认实际工作的劳动者与用人单位存在劳动关系。另外，冒用他名的劳动者发生工伤事故，应当看用人单位在事发时是否为劳动者（冒名的劳动者或者实际劳动者）缴纳社保，虽然冒用他名的劳动者存在过错，但如果用人单位未能为劳动者（冒名的劳动者或者实际劳动者）缴纳社保，用人单位需要承担工伤赔偿责任；如果用人单位为冒名的劳动者交纳社保，那工伤赔偿责任要按照劳动者与用人单位的实际过错来具体区分。

案例七：违法规章 “顶撞上司”即开除

【案情概要】叶某于2008年6月16日到某阀门公司工作。某阀门公司2010年3月起实施的《员工手册》规定，顶撞、辱、骂、威胁领导或其亲属、主管人员或检验员的，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司将予以解除劳动合同，并根据情节程度附带经济处罚。2010年4月9日，叶某向某阀门公司作出《承诺书》，表示已阅读《员工手册》，并悉知所规定的内容，愿意无条件在工作中遵守，双方签订了最近一期的劳动合同书。

2010年11月8日下午交接班时，叶某与领导姜某因工作安排等问题发生争执。2010年11月15日，某阀门公司对叶某作出《解除劳动合同通知书》，以叶某在2010年11月8日调度安排工作时，辱骂、威胁上级领导，在公司内造成恶劣影响，严重违反本单位规章制度为由，根据《员工手册》的上述规定，解除劳动合同。2010年11月18日，叶某收到《解除劳动合同通知书》后立即向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除赔偿金。2011年1月17日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回叶某的仲裁请求。原告对此不服，遂向法院起诉。

法院审理后认为，虽然《员工手册》已告知叶某，但仍应当对《员工手册》中劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理进行审查。《员工手册》对“顶撞、辱、骂、威胁”的程度以及“领导或其亲属”的范围，是否需造成任何后果都没有进行界定，因此该规定的适用范围变得非常宽泛，过于苛刻要求劳动者，对劳动者一方极为不利，任意扩大了严重违反用人单位规章制度的范围，不具有合理性。因此，某阀门公司是违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、但规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

案例八：竞业限制 单方解除要补偿

【案情概要】 王某于2006年1月4日进入公司，当天与公司签订《不竞争与保密协议》一份，约定：2.1……一旦雇主在终止日前或终止日当日书面确定雇员的受限制期限和受限制区域，雇员不得以任何方式直接或间接地为雇主的任何竞争者工作；2.2作为雇员接受上述不竞争义务的对价，雇主同意依据当地法定标准向雇员支付补偿金；2.3上述补偿应在当终止日前或终止日当日以电汇或现金支付给雇员。但是双方同意，雇主可以依据其自己的判断，决定不支付上述补偿金给雇员以免除雇员在2.2下描述的义务。2013年10月25日，王某提出离职申请，2013年11月8日，双方解除劳动合同。2013年11月18日，公司向王某寄送通知一份，载明公司放弃对王某的竞业限制要求，2013年11月19日，王某收悉。后王某申请仲裁，要求支付竞业限制补偿金。后公司不服仲裁裁决遂诉至法院。

法院认为，用人单位享有放弃要求劳动者竞业的权利，同时，免除用人单位因享有权利而应当履行的支付补偿金的义务，但是，考虑到劳动者维持基本生活的需要，用人单位应当额外一次性支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

【法官寄语】 竞业限制协议是法律赋予用人单位的一种保护自身商业秘密等重要信息的权利。劳动者与用人单位在竞业限制协议生效以后，法律赋予用人单位可以单方决定是否解除竞业限制协议的权利，但是用人单位应当明确告知劳动者，且需要向劳动者支付提前解除竞业限制协议的补偿金，具体金额应为三个月竞业限制的经济补偿。