论文概要：

劳动争议，是指劳动关系的当事人关于劳动权利、义务的争议。在我国，劳动争议将长期存在并呈现出上升趋势和新的特点。劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的对双方均有约束力的法律关系。劳动法律关系与雇佣法律关系最主要的不同是雇佣法律关系体现意思自治，而劳动法律关系体现法律强制性。在形式上劳动法律关系和雇佣法律关系都可以合同的形式来表现，纯粹体现劳动者和用人单位间平等地位方面的劳动关系应与雇佣合同一样可适用合同法，一方面可弥补目前劳动法律规范的欠缺，另一方面，使劳动争议处理更合理。劳动法律关系是随着社会经济和大工业生产的发展从雇佣法律关系中衍生而来。全文共9878字。

第一部分，阐述劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点与目前劳动规范严重滞后的现状。

劳动争议是世界各国普遍存在的社会现象，而且只要劳动领域中存在利益差别，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。所谓劳动争议，是指劳动关系的当事人关于劳动权利、义务的争议。我国的劳动争议是在双方根本利益一致的基础上产生的，但由于我国整个社会主义历史时期将存在根本利益一致而具体利益不一致的状况，具有产生劳动争议的物质基础，再加之主客观诸多因素的影响，劳动争议将长期存在且不断产生新的变化和特点。随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。作为劳动争议案件处理依据的《中华人民共和国劳动法》于1995年10月1日起施行，由于当时的历史局限，该法只是确立了劳动争议案件的一般原则，面对新类型劳动争议案件的日渐增多，劳动法对其调整出现盲点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，逐步颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件，以适应不断出现的新情况、新问题，收到了一定效果，但与现实的需要却仍相去甚远。最高人民法院针对上述现状，又制定了有关劳动争议案件的最新的司法解释，即《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了更多的依据。但解决劳动争议的法律规范仍显欠缺甚至混乱，因此对劳动法律关系进行深入分析及大胆探索，并提出一些有益的建议就显得非常必要。

第二部分，从历史的角度看劳动法律关系产生的根源。

在封建社会前，由于劳动者不具有主体资格，所以也谈不上有劳动法律关系。从封建社会起，没有土地的农民被地主雇佣，形成一种兼有人身关系和财产关系的剥削与被剥削关系。随着资本主义生产方式的产生和发展，把大量被剥夺了土地的农民驱赶到资本家的工厂中去做工。资本家通过鞭打、烙印、酷刑，强迫他们服从雇佣劳动制度所必须的纪律，接受延长工作时间、限制最高工资等苛刻的劳动条件。工人阶级为保卫自身的生存条件进行了强烈反抗和斗争，迫使统治阶级逐渐让步，从而进行了一系列的立法，从最初只适用于某类工厂某些工人的时间限制，发展为不仅包括劳动合同、劳动报酬、女工与童工、安全与卫生、社会保险、职业培训等劳动关系的一切方面，并且还包括工会、集体合同等方面的内容，同时雇用的主体范围也比较广泛，从而逐步形成一个独立的法律部门??劳动法，也就产生了劳动法律关系。根据以上分析，在司法实践中，有一种与劳动争议相似的争议即雇佣法律关系方面的争议，由于劳动法律关系与雇佣法律关系之间天然的共性，对二者认识的模糊也属必然，二者都是在劳动过程中所形成的权利义务关系，那么劳动力的使用者与劳动者之间在劳动过程中所形成的权利义务关系是构成劳动关系还是雇佣关系呢？双方产生的劳动纠纷该如何处理呢？从表面上看，劳动关系和雇佣关系都是以当事人之间相对立的意思的合意而成立;两者都以劳动的给付为目的；两者都是双方有偿并且是连续性的合作，但二者的区别也是明显的。笔者从劳动法律关系的产生及其基础法律关系以及与雇佣法律关系的关系中谈一下个人对这二者的认识。劳动法律关系是随着社会经济和大工业生产的发展从雇佣法律关系中衍生而来的。

第三部分，劳动法律关系与雇佣法律关系二者的基本法律属性及相互关系。

我国宪法规定：国家在社会主义初级阶段坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。因此，我国现阶段不仅有国有经济、集体经济、还有个体经济和私营经济，与这些所有制类型相对应的企业、事业、机关、团体、个体经营单位以及个人，都因生产经营而有使用劳动力的需要，劳动力与各类劳动力使用者必然形成某种权利义务关系。有的属劳动关系，有的属雇佣关系。然而，在很多情况下，有些人并不知道应当区分劳动关系和雇佣关系，把两者视作同一关系；或者知道两者是不同的关系，却分不清楚具体的差别，以至于把劳动关系当作雇佣关系，或把雇佣关系当作劳动关系，在裁决实践中，两者更容易混淆。为了理清两者关系，我们首先要从理论上来分别理解它们的概念、特点以及构成要素，更重要的是在实践中掌握两者不同。

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成了劳动法律关系，双方当事人必须按照劳动法律规范和劳动合同的约定，行使权利并履行义务。例如：劳动者必须按时、按质、按量地完成自己所应当承担的生产或工作任务，并享有领取劳动报酬和享受保险福利待遇的权利；用人单位则有权要求劳动者按时、按质、按量地完成自己所应当承担的生产或工作任务，并且有义务按照劳动者完成的劳动数量和质量支付劳动报酬、保障劳动者享受应有的保险福利待遇。劳动者和用人单位依法设立、变更、解除和终止相互间的权利义务关系，是有劳动后果的行为，受法律保护。

劳动法律关系除了具有法律关系的共同特征以外，还有其独有的特征，具体表现如下：

1、它的主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别。

2、劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。这与民事法律关系具有平等性、反映双方当事人的意志和行政法律关系具有隶属性、具有国家强制性相区别。

3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程中形成和实现的劳动法律关系，是劳动法律关系与民事法律关系及其他法律关系的重要区别。

任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。

劳动法律关系主体，即在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人，是构成劳动法律关系的第一要素。它是劳动法律关系的参加者，具有特定性，根据《劳动法》第2条和相关劳动规章的规定：一方是劳动者，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员、以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者；另一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位以及个体经营单位。

劳动法律关系内容，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国劳动法对劳动关系的权利和义务有着专门的强制性规定，权利和义务对等统一。

劳动法律关系客体，即劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。在我国，劳动法律关系客体只能是劳动者的劳动行为。分为完成一定工作成果的行为和提供一定劳务活动的行为。

雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的对双方均有约束力的法律关系。它的特征是：

1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不论当事人的社会地位、工作性质、经济条件如何，其法律人格始终是独立的，雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行的权利义务，均是平等的，不存在管理与被管理的隶属关系。

2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，主体双方有权在法律允许范围内就其产生、变更和消灭及其具体内容，作出自己的意思表示。充分体现了当事人意思自治原则。

3、它的形成与实现不仅表现在劳动过程中，还可能是子服务过程、交易过程等。因此表现形式较为多样。

雇佣法律关系的要素也有三方面。

雇佣法律关系的主体，一方为雇工，主要是自然人;另一方为雇主，可以是自然人，还可以是家庭、某些社会组织以及不具有法人资格的个体工商户等。

雇佣法律关系的内容即雇佣法律关系主体的权利义务，法律对此没有专门的规定，一般认为只要不违反法律法规和公序良俗，就可约定作为内容，因此它具有广泛性。

雇佣法律关系的客体，包括劳动行为，服务、文化艺术及与人身有密切联系的非物质利益。

根据上述分析，可以看出劳动法律关系与雇佣法律关系二者的区别有以下几个方面：

1.两者的性质不同。劳动关系的当事人双方存在着特殊的从属关系??身份上的从属性，这种从属关系因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。而雇佣关系纯为独立的两个主体之间的经济价值的交换，雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。所以，劳动关系被成为特殊的雇佣关系。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。

2.合同的主体不同。劳动关系的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。而雇佣关系的主体则主要为自然人。

3.法律救济的手段方式不同。因劳动合同的履行发生纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，向人民法院起诉。仲裁是人民法院受理的前置程序，并且当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。若雇佣合同的履行发生纠纷，当事人可以直接向人民法院起诉，诉讼时效期间为2年。可见两者的时效期间不同，并且劳动合同的时效不适用中止和中断的规定，若非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理；雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。

4.两者受国家干预的程度不同。对于劳动合同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款来干预合同的内容。而雇佣合同的当事人在合同的约定上具有较大的自由协商权力，在不违反法律法规强行规定情况下，当事人可以就合同条款进行自由充分协商。举例说明：在合同的解除上，劳动合同的用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。而雇佣合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预。再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人可以约定雇主可以以人民币支付工资，也可以约定以其他形式（股票、债券、外币等）支付工资，可以按月支付，也可以按日支付。而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。

5.处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中未规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。

6.责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任??违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。

7.当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等。这是用人单位必须履行的法定义务，不得协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。

从以上7点区别可以看出，劳动法律关系与雇佣法律关系最重要的不同是雇佣法律关系体现意思自治，而劳动法律关系体现法律强制性。

第四部分，几点思考或建议。

第一点、劳动法律关系与雇佣法律关系的认定。

劳动者与用人单位之间是雇佣法律关系还是劳动法律关系有一个较简洁方便的办法加以区分，即对照《劳动法》相关条文，凡不符合劳动关系成立要件的其他的劳动协作合同关系，往往就有可能是雇佣法律关系；再者用人单位对劳动者有行政管理关系及劳务关系的为劳动关系，而仅有劳务关系的则是雇佣关系。以下举例说明。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题》的意见十二条的规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不应视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。要不要签订合同是由双方自愿协商的，可以签订，也可以不签订。但从保护学生的利益来说，学生勤工俭学，应尽量与用人单位签订简单的雇佣合同，就工作性质、工作时间、劳动报酬、劳动内容等问题达成协议。实践中，有些用人单位往往利用学生的社会经验不足侵犯学生的合法权益，如果学生能在打工时自觉地与用人单位达成一个书面协议，那么就能较好地维护自己地合法权益。依据此规定，学生勤工俭学形成的是雇佣关系。

另在劳动法律关系中，劳动者作为劳动合同主体的资格问题，依据劳动法规定，劳动者必须同时具备劳动权利能力和劳动行为能力才能作为劳动合同的主体。劳动权利能力和劳动行为能力是指公民依法能够享有劳动权利能力并以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务的资格。我国的法律法规对限制和丧失劳动权利能力和劳动行为能力在年龄上由明确规定。根据《国务院关于工人退职退休暂行办法》的规定，男工人满六十周岁，女工人满五十周岁，应该退休。即使与用人单位签订了劳动合同也是无效的。而雇佣法律关系没有上述限制，退休人员可以签订雇佣合同或劳务合同，发生纠纷直接到法院请求解决。

第二点、劳动争议与雇佣纠纷的仲裁、审理和执行。

根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向人民法院申请执行，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。而雇佣合同纠纷的处理没有这方面的限制。对劳动争议的前置程序进行分析。根据《中华人民共和国仲裁法》规定，对当事人之间的民事争议（或者经济纠纷），当事人约定仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即不属于人民法院主管，仲裁或者诉讼，二者选其一。而劳动争议却是必须先经劳动仲裁，只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动争议案件由基层人民法院管辖。一个劳动争议纠纷，有可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、对仲裁裁决不服向基层人民法院起诉的一审程序以及不服一审裁决的上诉审程序，方能最终生效。而雇佣合同纠纷与一般的民事案件一样，经过一审或二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的目的是为了保护劳动者的弱者地位，简化程序，但实际却造成了比雇佣合同纠纷或一般的民事纠纷更多的程序，要拖延更长的期限方能解决，更令人不解的是，当事人起诉是人民法院受理劳动争议案件的前提，而人民法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，这对劳动仲裁的监督管理也是一个漏洞。

人民法院受理劳动争议案件后，对当事人在增加诉讼请求方面也有较多限制。根据《中华人民共和国民事诉讼法》及最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》的规定，当事人起诉后，在法庭辩论终结前提出新的诉讼请求，这在雇佣合同纠纷或一般民事纠纷中是允许的，而在劳动合同纠纷中却是受程序限制的，增加的诉讼请求被要求与劳动争议仲裁的申请事项相对应，劳动争议仲裁的申请事项中未涉及的，增加的诉讼请求将不被处理，又规定：如增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不分性，应当合并审理。既然劳动争议仲裁是前置程序，从这一点来看，在劳动争议仲裁程序中没有解决的争议事项，人民法院又能合并审理了。这与对仲裁前置程序相互矛盾的规定，提出了一个问题，就是这种前置程序的要求是否合理？笔者认为，前置程序有不合理的方面，（1）它造成了程序重复、浪费。（2）它不利于保护作为弱者的劳动者，使劳动者的权益不能得到及时的保护。（3）它造成了法律程序制度的不统一。如上所述，在我国仲裁程序制度中，存在劳动争议仲裁和经济仲裁，而二种仲裁与诉讼程序的关系完全不同，造成程序不统一和混乱。建议是否可以参照《中华人民共和国仲裁法》的规定，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序的相互独立地位，即劳动争议仲裁是解决劳动争议的唯一程序，一裁终局。对劳动争议仲裁裁决有异议，可以向法院申请撤销，而不是向人民法院起诉，在执行程序中可以向人民法院申请不予执行。

对执行程序，雇佣关系适用一般民事诉讼的执行程序，劳动关系则有特别的规定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人向人民法院申请执行劳动争议仲裁机构发出的发生法律效力的裁决书、调解书，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，不符合法律规定的，裁定不予执行。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书规定的时间内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条规定的不予执行的情形有：裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；适用法律确有错误的；仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；人民法院认为执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

第三点、劳动争议与雇佣纠纷的处理时效的区别。

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关的规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者有其他正当理由的，仲裁决机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也有相同的规定。根据上述规定，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权。但劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理值得探讨。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。虽然60日期间有不可抗力或者正当理由的除外情形，但在法律不明确的前提下，仲裁员或者法官的操作难免会有失公正。因此，根本的解决办法是，将申请仲裁的时效期间由除斥期间变为诉讼时效，并适当加长期限，以充分保护劳动者的合法权益。

第四点、从合同的角度来理解劳动法律关系与雇佣法律关系。

在形式上劳动法律关系和雇佣法律关系都可以合同的形式来表现，即以劳动合同的形式来体现劳动法律关系，以雇佣合同的形式来反映雇佣法律关系。雇佣合同是纯粹的合同关系，主要应适用合同法，而劳动合同是否可适用合同法呢，从目前有关劳动合同的规定看，劳动合同是不适用合同法的但并不是说现在的有关劳动合同的规定就与合同法没有联系，事实上，劳动合同的许多方面与合同法还是相通的。合同法的主要原则有：1.平等自愿原则。平等即合同主体享有独立的法律人格，法律地位平等，在合同关系中互不隶属；自愿即意思自治，是指合同当事人有权在法律范围内，根据自己的意愿设立、变更和终止合同法律关系。2.公平诚实原则。公平是指以利益均衡作为价值判断标准来调整会同主题之间的利益关系，确定其权利和义务；诚实即诚信，一方面是指合同主体在从事合同活动时，应当恪守诺言，讲究信用，善意地行使权利，履行义务，不得规避法律和合同，不得侵害他人利益和社会利益，另一方面是指在使用法律解决合同当事人地纠纷时，应当维持当事人之间利益、当事人利益与社会利益之间的平衡。3.禁止权利滥用原则。当事人在享有和行使权利时，必须遵守法律、法规、尊重社会公德，不得滥用权利损害社会经济秩序，损害社会公共利益。这些原则在雇佣合同中是适用的，在劳动合同纠纷中也是适用的。

对于劳动合同的合法性原则如何理解呢？合法性原则主要包括二部分内容，一为实质合法，一为程序合法。实质合法指劳动合同的内容合法。当事人不得订立内容违法或对社会公共利益有害的劳动合同。例如，劳动者不得与用人单位间订立盗窃其他企业技术秘密的劳动合同、放映黄色音像制品的劳动合同等。实质违法的合同无效，当事人要负相应的法律责任。程序合法是指合同订立的程序要符合法律的要求。程序合法主要包括以下几方面：（1）、形式合法。形式合法是指劳动合同必须采用法律规定的形式，《劳动法》规定劳动合同必须采用书面形式。不采用书面形式的劳动合同的效力有可能补有关机关否认。（2）主体合法，主体合法是指劳动合同的主体符合法律规定的条件，劳动者必须具备法定年龄和其它条件才能被用人单位录用。用人单位也要具备一定的条件。如要招收16周岁以下的文艺工作者、艺徒、运动员，必须属于文艺、体育和特种工艺单位，并须报经县级以上劳动行政部门批准。如果招收农民工还须经省、自治区、直辖市人民政府批准。（3）录用合法。即用人单位在公开招收工人时，要贯彻公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。违反这些规定招收工人要受到有关部门的处罚。

雇佣合同与一般民事合同一样是可以变更的，劳动合同变更的情形是什么呢？引起劳动合同变更的原因，按照其来源不同可大致分为三个反面：（1）用人单位方面的原因。如：转产、调整生产任务或生产项目，重新进行劳动组合、修订劳动定额、调整劳动报酬或职工福利分配方案，发生严重亏损等；（2）劳动者方面的原因。如：身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、不能再适应劳动岗位的需要等；（3）客观方面的原因。如法律、法规、政策发生变化，物价水平发生较大变化，国家经济调整，社会动乱，自然灾害等。《劳动法》对劳动合同的变更没有作过细的规定，只是在第17条规定了两个原则：（1）平等自愿、协商一致；（2）不得违反法律、行政法规。当事人可以在这两个原则的基础上变更合同。而《合同法》规定，当事人协商一致，可以变更合同，法律、行政法规规定变更应当办理批准、登记手续的依照其规定。这和我国《合同法》的规定是一致的。

笔者认为，在劳动法律关系中，除一些涉及国家、社会利益的劳动法律关系应严格适用劳动法外，对纯粹体现劳动者和用人单位间平等地位方面的劳动关系应与雇佣合同一样可适用合同法，一方面可弥补目前劳动法律规范的欠缺，另一方面，使劳动争议处理更合理。

第五部分，劳动法律关系的本质属性。

通过以上分析，可以看出劳动法律关系是雇佣法律关系社会化的产物，是雇佣法律关系随着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。目前劳动争议的大量涌现不仅对调整劳资双方利益的劳动规范的健全提出了要求，也对体现社会、国家利益的行政法规的合理性程度提出了要求。法律的进步是实现法治社会的前提，是社会进步的保障。所以，劳动规范的健全完善可使劳动法律关系步入正轨，使劳动为社会带来更多财富。