女员工疫情期间隐瞒行踪到境外待产，公司将其开除反被索要赔偿；女员工要求依法延长产假，竟被公司以旷工为名解除了劳动合同……日前，江苏省高级人民法院发布2021年度劳动人事争议十大典型案例。现代快报记者了解到，2021年，江苏法院劳动人事争议案件受理数和审结数呈现较大幅度的增长。其中，新收劳动争议一审案件43327件，同比增长了14.79%。

疫情期间境外待产，被开除向单位索赔

    诚实信用是劳动合同法的原则之一，用人单位和劳动者都应遵循。在此次省高院公布的典型案例中，就有一起劳动者违背诚实信用原则被单位开除的案子。

2019年底，某通信公司女职工李某，在怀孕35周后，乘坐飞机去境外待产。其母亲跑到无锡一家医院以李某的名义挂号，要求医生出具一份医疗建议书，然后交给公司提出病假申请，但并未告知李某是出境待产。后来，无锡某医院出具证明，作废这份医疗建议书。

    2020年1月，某通信公司因防疫要求排查人员流动情况，李某继续隐瞒她的行踪。

    同年7月，李某休完产假上班，某通信公司以她开假的假条、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为理由，解除了与她的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼，要求某通信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    法院认为，李某在防疫期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单，不仅严重违反了规章制度，而且导致某通信公司防疫统计出现重大错误，违反了国家防疫政策要求，对防疫安全造成隐患，某通信公司有权据此解除劳动合同，因此判决驳回李某的诉讼请求。

女员工延休产假被解聘，向公司索赔获支持

     2020年2月，某机械公司女职工缪某申请了98天的产假。之后，缪某又依据江苏省有关延长产假的规定，向机械公司申请了30天的延长产假，某机械公司没有同意。

同年6月5日，某机械公司通知缪某返岗。10天后，某机械公司以缪某旷工未返岗为由，决定解除劳动合同。缪某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决后，某机械公司不服，诉至法院。

    法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》的规定，缪某应享受128天产假。某机械公司通知缪某返岗和解除劳动关系时，她仍处于法定延长产假期内。某机械公司以旷工为由解除劳动合同违反法律规定，因此判决某机械公司支付缪某违法解除劳动合同的赔偿金。

确诊职业病休假，单位发的工资太低要补齐

    程某在南京某家具公司从事大理石台面切割、安装工作多年。2018年11月开始，他因咳嗽、胸闷前往医院检查，被诊断为肺部感染、支气管扩张、肺气肿。出院后，程某开始病休并逐月复查，复查结果为慢性阻塞性肺病、矽肺。医院建议程某进行职业病检查。2019 年11月，职业病防治院确认程某为职业性矽肺二期，之后，劳动行政部门也认定其构成工伤。

自程某病休开始，公司一直按照最低工资标准80%支付其病假工资待遇。程某经仲裁后提起诉讼，要求自2018年11月病休时起按照停工留薪期工资标准补发差额。南京江宁经济技术开发区人民法院认为，应当将程某自2018年11月起的诊治过程作为一个整体看待，其疑似职业病期间应当从2018年11月起算。程某在疑似职业病期间病休，系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别。最终，法院判决某家具公司参照停工留薪期工资的标准补发工资差额。