要点提示：工作人员对事业单位作出的自动离职决定不服而引起的人事争议纠纷案，法院应否受理，正确理解和把握人事争议案件的受理范围是处理本案的关键。

[索引]

一审：江苏省新沂市人民法院（2006）新民一初字第2126号（2006年12月17日）。

二审：徐州市中级人民法院（2007）徐民一终字第331号（2007年4月6日）。

[案情]

原告林某某，女，1967年7月生，汉族，教师,住新沂市草桥镇陈圩村陈南组。

委托代理人张仲平，男，1960年3月生，汉族，干部，住新沂市新安镇四华里东巷12号。

被告新沂市草桥镇周嘴中心小学。

法定代表人孙明超，该校校长。

委托代理人吕凤勤，新沂市东源法律服务所法律工作者。

被告新沂市教育局。

法定代表人孙宁，该局局长。

委托代理人郭九明，该局组织人事科科长。

委托代理人朱惠玲，新沂市东源法律服务所法律工作者。

原告系被告新沂市草桥镇周嘴中心小学教师，2002年9月1日前，原、被告双方每年均签订了聘用合同，此后，就没有签订过聘用合同。2006年2月20日，原告因头部眩晕疼痛无法从事正常工作，经房场小学、周嘴中心小学两级校领导批准同意原告休病假2个月（时间从2006年2月20日至4月20日）。2006年4月5日，被告接到群众举报，反映原告有违反计划生育的嫌疑，被告进行了落实，于2006年4月10日撤销了原告在2006年2月20日的请假，被告多次向原告的丈夫、哥哥及父母等亲属送达了通知，要求原告在2006年4月21日必须上班，否则作自动离职处理。但原告一直避而不见，并以病情未愈，不能上班为由提出继续请假的要求，但被被告拒绝。被告于2006年4月28日决定从2006年5月1 日停发了原告的工资。2006年5月25日被告根据江苏省人事局苏人五（86）11号通知，以原告擅自离职超过1个月为由，对原告作出了自动离职处理。原告不服该决定 于2006年9月28日向新沂市人事局争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，2006年11月1日，仲裁委以不符合《徐州市争议仲裁办法》第二条规定，向原告送达了不予受理通知书。原告诉至法院，要求撤销被告对原告所作出的自动离职决定，恢复原告的工作，补发原告2006年4月以后的工资。

[审判]

新沂市人民法院经审理认为：根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”、第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”的规定精神，法院受理争议的主体仅为事业单位与其工作人员，如工作人员按照公务员管理的事业单位的人事争议不属于人事争议的案件。本案被告与原告之间虽然系事业单位与其工作人员，但目前被告作为公益事业单位对其工作人员是按照公务员管理体系进行管理的，因而原告与被告之间发生的争议不属于人事争议的案件；再者，自2002年9月1日起，原告与被告之间就没有签订聘用合同，未订立聘用合同的事业单位与其工作人员之间发生的人事争议，由于没有双方平等协商订立聘用合同的基础，因而也不能将其作为人事争议案件受理。原告在2006年9月28日向新沂市人事局争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，2006年11月1日，仲裁委以不符合《徐州市争议仲裁办法》第二条之规定，不属于人事争议仲裁受理范围，向原告送达了不予受理通知书；综上理由，原告与被告之间的发生的人事争议，不属于法院受理的人事争议案件。因该请求不属于法院民事受案范围，故对原告的该项请求，本院不予支持。据此，该院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条之规定，裁定如下：驳回原告的起诉。案件受理费由原告负担。

裁判后，原告不服一审裁定，向江苏省徐州市中级人民法院提起上诉。上诉称：撤销一审裁定，改判由人民法院受理该案。理由：原审法院认定“教师是按照公务员管理体系进行管理的”属于错误认定，学校虽然是由国家财政负担工资福利，但财政供养的人员并不都是公务员，教师也不是按照公务员管理体系进行管理的；原审法院认定“原告与被告之间没有签订聘用合同，因而也不能将其作为人事争议案件受理”无法律依据；原审法院以人事争议仲裁委员会错误的“不予受理通知书”为依据，认定本案不属于法院受理的人事争议案件，更为错误。被上诉人新沂市草桥镇周嘴中心小学辩称，上诉人是为了逃避计划生育的检查而不愿意上班，有新沂市草桥镇纪律检查委员会调查材料可以证实，我校在查清事实的基础上报经上级批准，对上诉人作出处理的决定是合法的。因学校是参照公务员管理的公益事业单位，仲裁委裁决不属于人事争议仲裁受理范围是正确的。被上诉人新沂市教育局辩称，同意被上诉人新沂市草桥镇周嘴中心小学的答辩意见，我局对被上诉人新沂市草桥镇周嘴中心小学的请示给予答复是以职权履行法律规定的相关义务，上诉人的上诉请求不应予以支持。

徐州市中级人民法院审理后认为，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作出的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”。而林某某与二被上诉人之间的人事争议纠纷，新沂市人事争议仲裁委员会并未对此作出实体裁决，考虑到此类案件多适用人事方面的政策规定，在人事争议仲裁委员会未对此作出实体裁决前，人民法院不宜对此作出实体处理。据此，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出裁定：驳回上诉，维持原裁定。

[评析]

2003年8月27日，最高人民法院公布了法释[2003]13号《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《人事争议规定》，该规定将人事争议处理纳入了司法救济的渠道，从实质上改变了人事争议处理无法可依、当事人状告无门的局面，对于人事争议的处理无疑有极其重要的现实意义。但由于人事争议案件是人民法院审判工作的新领域、新任务，我国人事立法又极不完善，人民法院受理人事争议案件的范围与人事争议仲裁委员会的受理范围并不完全一致。人事争议仲裁的范围包括以下四种：（1）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任与聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。而《人事争议规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议。”因此，人民法院受理人事争议严格限定在司法解释规定的范围之内。正确理解和把握人事争议案件的受理范围需要注意以下几个方面：

（一）争议的主体应为事业单位与其工作人员。人民法院受理人事争议的范围限定在事业单位人事争议，这是由事业单位人事关系的独特性以及我国事业单位人事制度聘用制改革的方向决定的，但是即便是事业单位与其工作人员之间的争议，也并非可以全部纳入人民法院受理人事争议案件的范围，目前以下四类争议不属于人事争议案件的受案范围：（1）民办非企业单位与其工作人员之间的争议不属于人事争议案件。（2）、工作人员按照公务员管理的事业单位的人事争议不属于人事争议案件。（3）、实行企业化管理的事业单位与其工作人员之间的争议不属于人事争议案件；（4）未按《事业单位登记管理暂行条例》登记的事业单位或者未依照法律规定设立的事业单位所产生的人事争议不属于人事争议案件的范围。事业单位的工作人员按其划分，可以分为三类：一类是事业编制内人员、二类是合同制干部、三类是与单位形成劳动关系的劳动者，上述三类人员中第三类人员与用人单位之间的争议属于劳动争议，不属于人事争议。审判实践中，还有一些工作人员与事业单位之间即没有劳动合同，也没有聘用合同，对于这些人员与单位之间的争议，如果属于编制内人员，属于人事争议，如果属于编制外人员，则宜作为劳动争议。

（二）、争议的标的仅限于因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议。从现行适用于事业单位的人事管理制度看，其主要内容包括聘用合同制度、工资制度、职称制度、继续教育制度、考核制度、辞职辞退制度等几大方面，其中只有聘用合同制度和辞职辞退制定与劳动合同制度最相接近，故而被纳入人事争议案件的范围。根据《人事争议规定》，人事争议案件的受理范围仅包括事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，因此以下两类争议，不属于人事争议案件受理范围：1、事业单位与其工作人员因聘任问题发生的争议；2、未订立聘用合同的事业单位与其工作人员之间发生的除辞职、辞退以外的争议。

综上所述，本案原告向新沂市人事局争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，仲裁委以不符合《徐州市争议仲裁办法》第二条之规定，不属于人事争议仲裁受理范围，裁定不予受理，而人民法院的受案范围限定在属于人事争议仲裁的范围第（2）中情形，仲裁委员会并未对此作出实体裁决，考虑到此类案件多适用人事方面的政策规定，在人事争议仲裁委员会未对此作出实体裁决前，人民法院不宜对此作出实体处理，原告的请求不属于法院民事受案范围，故裁定驳回原告的起诉。