[案情]

1999年7月26日，原告梅某与被告某服装公司签订了劳动合同一份，约定劳动合同期限从1999年7月26日至2004年7月25日。2000年7月9日，原、被告签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更，该协议约定被告派送原告到上海东华大学进行技术培训，原告培训期满，必须为被告服务10年，原告在服务期内自动离职、申请辞职或终止合同而违约，应支付违约金20000元，并按服务年限，等分培训出资金额，支付对方培训费。2000年8月21日至2000年9月11日，原告赴上海进行了技术培训，被告共为其花费1560元。培训结束后，原告仍回被告单位工作。2003年2月26日，被告工会代表职工与原告签订了为期三年的集体劳动合同。2005年4月24日，原告以工作时间长、工资少，没有加班工资等为由书面向被告申请辞职。2005年5月27日，被告向原告送达书面通知，表示同意与其解除劳动合同，并要求原告缴纳违约金8000元、培训费780元。此后，原告未到被告单位上班。

2005年6月，原告向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求裁决：1、解除与被告的劳动合同，被告支付原告经济补偿金3993元；2、被告支付我2003年4月至2005年5月期间的加班费22365元和25%经济补偿金4775元；3、被告为原告办理移交档案、保险等相关手续，被告支付仲裁费。此后，被告亦向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1、原告支付被告培训费780元；2、原告支付被告违约金8000元；3、原告承担仲裁费。

2005年9月13日,劳动争议仲裁委员会作出海劳仲案字（2005）第61号仲裁裁决书，裁决：1、对公司于2005年5月27日作出的解除劳动合同决定，本委予以确认；2、自本裁决书生效起十个工作日内，公司为梅某办理档案转移和社会保险关系转移手续；3、驳回申诉人的其他诉讼请求。同年9月13日，作出海劳仲案字（2005）第75号仲裁裁决，裁决：1、自本裁决书生效之日起十日内，梅某支付公司违约金5000元；2、自本裁决书生效之日起十日内，梅某赔偿公司培训费780元。上述裁决作出后，原告对上述两份裁决书均表示不服，向法院提起诉讼,请求法院判决：1、驳回被告要求原告支付违约金及赔偿培训费的仲裁请求；2、被告支付原告2003年6月至2005年5月期间的加班报酬7312元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金4766.40元；4、被告为原告办理档案转移和社会保险关系转移手续。

[审判]

一审法院认为，原、被告间劳动合同关系明确，被告为生产需要派遣原告进行技术培训，双方约定相关事项，并同时约定服务期限及违约的相关条款，该约定合法有效，双方均应严格履行。原告在被告单位工作过程中，接受单位安排，在法定假日从事劳动，被告已按相关规定向其发放加班工资，故被告并不构成克扣或无故拖欠原告工资的情形。原告要求被告支付其加班工资的请求，无事实依据，不予支持。原告享有辞职权，鉴于原告以被告未向其支付加班工资为由而辞职的理由不能成立，因而原告辞职的行为不属于因用人单位拒付其工资报酬而提出解除劳动合同的行为，被告同意原告辞职，双方并非协商解除劳动合同关系，故原告要求被告支付经济补偿金的请求，于法无据，不予支持。劳动合同解除后，被告依法应为原告办理档案转移和社会保险关系转移手续。原告要求被告办理上述转移手续的请求，依法有据，应予支持。一审依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条，劳动部《关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（二）项，《江苏省劳动合同条例》第十五条、第三十六条第二款之规定，判决：一、驳回原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。二、被告为原告办理档案转移和向社会保险经办机构申请办理社会保险关系转移手续。三、原告向被告支付违约金5000元。四、原告向被告支付培训费780元[1560÷10年×（10-5）]。上述二、三、四项，原、被告于判决发生法律效力后十日内履行完毕。

宣判后，梅某不服,向南通市中级人民法院提起上诉称，原审认定我违约解除劳动合同缺乏事实依据，请求二审撤销原判，发回重审或依法改判。

南通中院经审理后认为，关于上诉人梅某与被上诉人服装公司在履行劳动合同中哪方违约的问题。2005年4月24日上诉人申请辞职，同年5月被上诉人批准了上诉人的辞职申请，同意解除双方之间的劳动合同，并于5月27日通知上诉人梅某缴纳违约金及培训费，因此，服装公司同意梅某辞职的条件是要求其支付违约金，是以梅某承认违约为前提条件的，故双方就解除劳动合同的相关问题并未真正协商一致，依据梅某与服装公司签订的培训服务协议约定，梅某在合同履行期限未满即申请辞职的行为属于单方违约的行为，应当按约承担违约责任，服装公司在本案中没有违约行为，不应承担违约责任。上诉人称服装公司单方解除劳动合同属违约行为的理由缺乏事实依据，不予采信。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，二审判决：驳回上诉，维持原判。

[评析]

本案的主要争议焦点是：劳动者在服务期内辞职是否属违约行为及是否承担责任的问题。

笔者认为，首先，从当事人的行为看，原告的辞职属于违约行为。因为，原、被告于2000年7月9日签订的培训服务协议作为劳动合同附件，约定原告培训期满，必须为被告服务10年，原告在服务期内自动离职、申请辞职或终止合同而违约，应支付违约金20000元。现双方在劳动合同履行过程中，原告未经与公司协商向公司提出辞职的行为，应当认为原告意欲单方提前解除合同的行为，依照双方劳动合同的约定，原告的辞职属于违约行为。其次，从有关法规的规定看，双方对违约金的约定合法。约定违约金，是当事人在劳动合同中约定一方违反合同规定的义务时应当向对方支付的违约金。当事人可以在平等自愿的基础上约定违约金的计算方法。约定违约金的目的是督促双方当事人严格履行合同，并且弥补一方违约给对方造成的损失，但对此约定的范围是有限制的。《江苏省劳动合同条例》第十八条规定：“当事人可以对双方的违约行为约定违约金。约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密或者竞业限制约定的。”，因本案双方有服务期的约定，故原告的辞职行为符合上述情形，本案双方当事人对违约行为及违约金的约定与《江苏省劳动合同条例》的有关规定并不抵触。所以，法院依据《江苏省劳动合同条例》的有关规定，认定双方当事人劳动合同中违约条款的约定对原告具有约束力，原告在未与公司协商的情况下辞职，既不符合法律规定也违反了合同的约定，应承担违约责任。