职工患肝硬化，医疗期内，公司方安排他下车间当拖纱工，职工以劳动强度过大为由，仅工作一天，未再继续工作。医疗期满后，单位解除了与他的劳动合同。5月12日，泰州市中院审结这起解除劳动合同纠纷案，终审判决，维持靖江法院撤销公司解除与职工的劳动合同决定的判决。

职工：单位安排我当拖纱工是故意刁难

今年43岁的王银龙是一名退伍军人，1988年1月到靖江市第二纺织厂（后更名为靖江市嘉伦纺织有限公司，下简称嘉伦公司）从事空调检修工作。1996年10月，嘉伦公司与王银龙签订无固定期限劳动合同。2002年12月，王银龙患活动性肝硬化，开始病休。2004年10月22日，王银龙感到在家病休毕竟只发病休工资，便向单位申请复工，以便增加收入。单位通知他原来的工作岗位已不存在，只能下车间从事拖纱工作，王银龙提出异议，认为这一岗位劳动强度过大，与自己目前的身体状况不相适应，要求另行安排工作，公司方并未理会。于是，王银龙在这个岗位上干了一天，便继续在家继续病休。2004年12月6日，公司发函给王银龙，称：“你的医疗期至12底结束，请你到时至公司办理有关手续。”王银龙接到通知后到公司，双方就复工问题发生争执。去年3月16日，嘉伦公司再次书面要求王银龙于当月22日前回公司办理有关手续，而王银龙未到公司。去年3月28日，嘉伦公司以“公司曾两次书面通知，要求王银龙到厂办理有关手续，但王银龙至今不办任何手续”为由，作出解除与王银龙劳动合同的决定。王银龙不服，申请仲裁。

仲裁：解除合同有据可依

靖江市劳动争议仲裁委员会认为，我国《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。申诉人王银龙2003年1月1日开始病休，根据其工龄和在被诉人嘉伦公司的工作年限，其医疗期应为24个月，即2004年12月31日止。医疗期满后，如被诉人不同意申诉人继续休息，申诉人应当回单位报到上班。被诉人2004年10月22日已安排申诉人工作，医疗期满后又多次通知其回厂办理有关手续，申诉人尽管对新岗位不满意，但其2005年1月1日至3月28日期间无正当理由拒不回厂报到，应当认定为严重违反劳动纪律，被诉人据此解除劳动合同并无不当。申诉人要求撤销被诉人解除劳动合同的决定，不予支持。2005年7月15日，靖江市劳动争议仲裁委员会裁决驳回了王银龙的仲裁申请。

法院：撤销公司解除劳动合同的决定

王银龙不服仲裁裁决，去年8月18日，向靖江市法院提起诉讼，要求撤销嘉伦公司作出的解除劳动合同的决定，并重新安排工作。

靖江市法院审理后认为，用人单位享有用工自主权，但不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位对劳动者岗位进行调整时，应当综合考虑劳动者所从事的职业及身体状况等方面原因，不得超出一般人可以接受的合理限度。王银龙医疗期未满，他对公司安排的工作提出异议并停工待岗后，公司仍按病假处理，不违反法律规定。医疗期满后，公司虽通知王银龙上班，但未明确具体岗位。如仍安排从事拖纱，亦应考虑王银龙的异议，力求合理安排。即便王银龙不能胜任现有其他岗位，公司也应依照法定程序解决劳动争议。但公司两次致函仅是通知王银龙来公司办理有关手续，在王银龙未按期到公司的情况下，公司未依法提前30天书面告知他不到岗将导致解除劳动合同的法律后果，就单方面作出解除劳动合同的决定，违反了法定程序，应予以撤销。另外，王银龙请求安排工作涉及公司的用工自主权，不属法院案件处理范围。

靖江法院依据《劳动法》第二十五条、二十六条的规定，作出判决：撤销被告嘉伦公司解除与王银龙的劳动合同的决定。

靖江市法院判决后，嘉伦公司不服，向泰州中院提起上诉，称：王银龙无正当理由不到厂报到、听候安排累计达60日之久，其行为严重违反了上诉人的劳动纪律和用人单位的规章制度；故本案应适用《劳动法》第二十五条，而不能适用该法第二十六条规定，原审法院同时适用上述两条规定是错误的为由，向泰州中级法院提起上诉。

泰州中级法院审理后认为，被上诉人医疗期满后，上诉人两次书面通知被上诉人办理有关手续，仍未告知其工作岗位，上诉人据此认定被上诉人违反了劳动纪律缺乏事实依据。上诉人在未安排被上诉人具体工作岗位、也未明示不听从工作安排所产生的法律后果的情况下，作出解除与被上诉人之间的劳动合同的决定，缺乏法律依据。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。判决驳回上诉，维持原判。

 

 

法律链接：

《劳动法》第25条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

《劳动法》第26条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由原用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。