[要点提示]

雇佣关系的成立，以雇主与雇员之间存在雇佣行为，作为主要判断依据。雇员在从事雇主指派的非雇佣活动中遭受的损害，亦依法认定为从事雇佣活动中所受到的伤害，雇主应当承担赔偿责任。

[案情]

原告：徐某

被告；沈某      

  原告徐某经别人介绍到被告沈某经营的酒水批发部打工。2006年10月18日中午，被告沈某安排徐某外出买饭。在买饭过程中，发生交通事故，致原告徐某受伤。原告伤情经鉴定，构成八级伤残。被告支付部分费用之后，就不再过问。为此，原告诉至本院要求被告赔偿损失39 000元。

[审判]

法院经审理认为，原告经人介绍到被告经营的酒水批发部打工，双方形成了雇佣关系。从表面上看，原告虽然不是在从事雇佣活动中受到的伤害。但是，原告是在从事被告指派的非雇佣活动中遭受的损害，亦依法认定为从事雇佣活动中所受到的伤害，雇主应当承担赔偿责任。依照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相关第九条第二款之规定，支持了原告的诉讼请求。

[评析]

本案的争议焦点是：原、被告双方是否形成雇佣关系，以及原告是否是在从事雇佣活动中受到的伤害？对于该焦点问题，双方产生了较大分歧。

第一种观点认为，原，被告之间并没有形成雇佣关系；原告所受到的伤害也不是在从事雇佣活动中造成的。因此，对于原告的所遭受的损失，被告不承担任何责任。理由为1、原告没有与被告约定工资，只是按照其所销售的酒水金额拿1%的提成。原告来去自由，卖出去酒水就有钱，不卖就没有钱。这样的关系，不符合雇佣关系的条件。2、即使双方形成了雇佣关系，被告也不应当赔偿原告的损失，因为原告并不是在从事酒水经营过程中所受到的伤害，而是在中午休息期间，在去买饭时由于自己不小心，发生交通事故，使自己受到伤害，应当由自己承担责任。3、原告在诉讼过程中，也没有提供工资表、出勤单等证据予以证实。

第二种观点认为，原、被告之间形成了雇佣关系。原告所受到的伤害，虽然不是在经营酒水过程中造成的，但是受被告的指派外出买饭时受到的伤害，根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相关规定，应当认定是在从事雇佣活动中受到的伤害，对原告的损失被告应当承担赔偿责任。

笔者赞同第二种观点，理由如下：

一、原、被告之间形成了雇佣关系

所谓雇佣关系是指雇主通过雇佣他人从事劳动而获得经济利益，雇员付出劳动而获得报酬的一种法律关系。雇佣关系成立与否，主要是看双方当事人之间是否存在这雇佣行为，只要双方存在雇佣行为就可以认定雇佣关系成立。至于当事人之间是否约定报酬，以及报酬支付的方式如何，都不影响雇佣关系的成立。结合本案来看，原告没有与被告明确约定具体工资数额，原告只是通过自己销售酒水的金额拿相应的提成。但这已足够说明原告是受雇于被告，并从被告处获得报酬。不论是被告给原告固定的工资，还是按业绩给原告提成，所有这些只是被告支付报酬的一种方式，对雇佣关系的成立没有任何影响。所以，认为被告没有给原告发固定工资，双方雇佣关系不成立的观点是不成立的。

二、原告在从事雇主指派的非雇佣活动中遭受的损害，亦依法认定为从事雇佣活动中所受到的伤害，雇主应当承担赔偿责任。

原告是在中午休息期间，外出买饭时遭受的伤害，从表面上看，与酒水批发工作没有任何联系，如果单纯从字面上理解“雇佣活动”，被告就不应当承担赔偿责任。但是，这种“一刀切”简单的理解，对受害者显然不公平。为了保护雇员的合法权益，最大限度地体现法律的公平与正义，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款，将“雇佣活动”内容的外延扩大了许多，即“雇员的行为虽然超出了雇佣活动的范围，但其表现形式是从事本职工作，或者与本职工作有内在联系的生产经营活动或者劳务活动，都应当认定为从事雇佣活动”。本案中，原告虽然不是在从事酒水经营活动中受到的伤害，但是，其外出买饭是接受被告的指派在被告指示的范围内从事的劳务活动造成的。被告依法应当承担赔偿责任。

随着社会发展，法律制度不断的完善，在劳动关系领域，已经全面实行了劳动合同制度，但在劳动法调整的劳动法律关系之外，还存在着较多的其他劳动用工形式，雇佣关系就是其中一例。对于雇员在从事雇佣活动中所受到的伤害如何救济的问题，我国《民法通则》中未作明确的规定，2003年5月1日，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》实施，这为处理雇员受害赔偿纠纷提供了法律依据。

实践中，虽然当事人之间存在雇佣关系，但由于雇员的法律意识一般比较淡薄，在其合法权益受到侵害，诉至法院之后，对于是否存在雇佣关系以及是否在从事雇佣活动中受到的伤害，不能提供足够的证据予以证实。这对法院认定是否存在雇佣关系带来了一定的困难。不过，在处理这类纠纷案件时，法院应当从宽把握，只要雇员有证据证明当事人之间存在雇佣或者打工等行为，就可以认定雇佣关系成立。而不应当要求雇员提供工资单、出勤表等苛刻证据，事实上这些证据对认定是否存在雇佣关系也没有实质影响。另外，在认定雇员从事雇佣活动中受到的伤害上，也应当从宽把握，不能因为不是在工作期间受到的伤害就单纯判定雇主不承担责任；相反只要雇员在从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动受到的伤害，即使其行为超出了授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，雇主就应当承担责任。

综上，只有真正把握《人身损害赔偿解释》中关于处理雇佣关系的基本内涵，才能体现法律所追求的公平与正义的价值，才能更好保护弱者的合法权益。