现代社会的发展表明，专业技术的获得越来越多地依赖职业培训，但一些经过在职培训的工人一朝“本领”在手，往往就会不顾合同约定的服务期的规定，提前与企业挥手说“再见”。元月23日，江苏省海安县法院审结一起因此发生的解除劳动合同纠纷案，一审在判决某机械公司为原告花某办理档案转移手续和向社会保险经办机构申请办理社会保险关系转移手续的同时，判令原告花某向被告机械公司分别支付违约金和培训费780元，并驳回了原告花某要求被告机械公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
　　1997年7月，原告花某（女）到原海安县某机械厂（被告机械公司前身）工作。1999年7月26日，双方签订了从1999年7月至2004年7月的劳动合同一份。2000年7月9日，花某与机械厂签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更，该协议约定机械厂派送花某到南京某大学进行技术培训，花某培训期满，必须为机械厂服务10年，原签订的劳动合同中约定的违约金统一变更为20000元，花某在服务期内自动离职、申请辞职或终止合同而违约，应支付违约金20000元，并按服务年限，等分培训出资金额，支付对方培训费。
　　2000年8月21日至2000年9月11日，花某赴南京进行了技术培训，机械厂共为其花费1560元。培训结束后，花某仍回机械厂工作。2003年2月26日，机械厂工会代表职工与企业签订了为期3年的集体劳动合同。2004年4月22日，原机械厂变更为机械公司，企业性质由股份合作制企业转换为有限责任公司。
　　2005年4月24日，花某以工作时间长、工资少、没有加班工资等为由书面向机械公司申请辞职。2005年5月27日，机械公司向花某送达书面通知，表示同意与其解除劳动合同，并要求原告缴纳违约金8000元、培训费780元。此后，花某未到机械公司上班。同年6月2日，机械公司向花某邮递送达了解除劳动合同证明。
　　因花某认为机械公司存在延长工作时间不发放加班工资等问题，其向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求仲裁委裁决：1、解除与机械公司的劳动合同，并支付花某经济补偿金3993元；2、机械公司支付花某2003年4月至2005年5月期间的加班费22365元和25%经济补偿金4775元；3、机械公司为花某办理移交档案、保险等相关手续。此后，机械公司亦向仲裁委提出仲裁申请，请求仲裁委裁决：1、花某支付机械公司培训费780元；2、花某支付机械公司违约金8000元。同年9月13日，根据双方的仲裁申请，分别作出两份仲裁裁决书。第一份裁决书裁定：1、对机械公司于2005年5月27日作出的解除劳动合同决定予以确认；2、自裁决书生效起十个工作日内，机械公司为花某办理档案转移和社会保险关系转移手续。第二裁决书裁定：1、自裁决书生效之日起十日内，花某支付机械公司违约金5000元；2、自裁决书生效之日起十日内，花某赔偿机械公司培训费780元。上述裁决作出后，花某对上述两份裁决书均表示不服，向法院院提起诉讼。
　　庭审中，原告花某诉称，2003年6月至2005年5月，被告机械公司（厂）安排我在标准工作日每天延长工作时间3小时以上，此外还安排我双休日加班达192多天，被告均未支付延长工作时间的工资报酬。为此，我于2005年4月24日向被告提出解除劳动合同报告，5月27日离开公司。2005年9月13日，仲裁委作出两份裁决，本人不服。现请求法院判令：1、驳回被告要求我支付违约金及赔偿培训费的仲裁请求；2、被告支付我2003年6月至2005年5月期间的加班报酬7312元；3、被告支付我解除劳动合同经济补偿金4766.40元；4、被告为我办理档案、保险转移手续。
　　被告机械公司辩称，我公司并未在标准工作日安排原告花某加班或延长工作时间，安排原告在双休日加班也已按照法定标准向其支付加班费用；现原告主动提出解除劳动合同，属辞职行为，依照法律规定不应向其支付经济补偿金；因双方劳动合同关系已解除，我公司正在为原告办理档案、保险转移手续。现我公司对仲裁委所作出的第二份裁决书表示服从，对第一份裁决书亦未提出诉讼，尽管原告不服向法院提起诉讼，但其诉讼请求明显于法无据，故请求法院应予驳回。
　　审理中进一步查明，2003年6月至2005年5月期间，花某休息日工作138.5天，法定休假日工作7天，机械厂及机械公司共支付花某加班工资6945元。庭审中，花某一再主张机械公司（厂）每天安排其加班三小时以上，同时申请在车间工作的工人出庭作证，但证人作证后，机械公司予以否认。此外，花某在审理中放弃了要求机械公司支付其加班工资的诉讼请求。
　　海安县法院审理后认为，原告花某与被告机械公司之间的劳动合同关系明确，被告为生产需要派遣原告进行技术培训前，双方就培训后的服务期限及违约责任作过明确约定，该约定并不违反有关法律、法规的强制性或禁止性规定，应认定合法有效，双方均应严格履行。当然，不能强迫劳动是法律原则，但劳动者主动提出辞职后应当依法律或合同约定承担法律责任。
　　关于原告在法定假日加班问题，被告已依照集体劳动合同的有关约定，按照原告本人分配系数的200%计算出每日加班工资的数值，并在每年年终结合原告补休及加班的有关情况，向原告支付了该部分的加班工资，且向原告支付的加班工资已超出其实际加班工资，故被告并不构成克扣或无故拖欠原告工资的情形。原告主张被告在工作日每天廷长其工作时间达三小时以上，但证人与原告并非同一工作部门，对原告每天工作情况并不知情，其证言对原告主张缺乏证明力，故原告的主张难以采信。因而原告要求被告支付其加班工资的请求，无事实依据，不予支持。
　　关于原告辞职的性质问题，鉴于原告所提出的被告未向其支付加班工资的辞职理由不能成立，因而原告辞职的行为不属于用人单位未按约支付劳动报酬而引发辞职的情形，劳动者不可以随时通知用人单位解除劳动合同。同时，原、被告双方并非协商解除劳动合同关系，应认定原告的行为系主动辞职，故原告要求被告支付经济补偿金的请求，于法无据，不予支持。
　　综上所述，劳动合同解除后，被告应当依法为原告办理档案转移和社会保险关系转移手续。同时，原告应当依约承担违约金，并按比例承担培训费。尽管仲裁裁决的违约金5000元低于合同约定的数额，但考虑到被告支出的技术培训费较低，且被告已接受仲裁，从公平原则出发，应维持仲裁裁决的数额。遂依照《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》和劳动部《关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定，作出了前述判决。
　　评析：本案主要涉及经过在职职业培训并与用人单位约定了服务期的技术工人提前辞职的法律责任问题。
职业培训是指根据社会职业的要求以及劳动者择业的意愿，对求职者和在职者进行的旨在提高其专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。职业培训有以下特点：一是职业培训是以提高劳动者在某一领域的专业技术和实际操作机能为目的，具有很强的针对性。二是职业培训的对象是社会劳动者，包括失业劳动者、企业的下岗人员、在职职工和其他求职者。三是职业培训以有关的知识运用和实际操作技能为主，在教育内容上具有选择性和单一性。职业培训可分为就业前的职业培训和就业后的职业培训两大类。就业后的培训也称在职培训，是指以已经就业的劳动者为培训对象的培训。用人单位在使用劳动力的同时，负有对劳动者进行职业培训的义务，《中华人民共和国劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位的实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”
　　现在的问题是，如果不对用人单位出资培训的在职职工实施一定的约束，对用人单位而言，显然是不公正的。尽管我国劳动法对服务期未作规定，但司法实践中和各地的劳动合同条例中均对用人单位与劳动者之间服务期的约定予以了肯定。一般认为，用人单位与其出资培训的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（二）项规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。”因此，本案原告花某的提前辞职行为违反了服务期的规定，其应当向用人单位支付约定的违约金，并赔偿相应的培训费用。
随着我国现代企业制度的建立，一方面，大量的企业富余职工成为下岗工人，另一方面，一些新型的生产岗位的工作没有人干，出现有人无事干、有事无人干的现象。对劳动者进行职业培训，使其掌握专业技术，能大大缓解企业改制给社会带来的震荡，保持社会的稳定。
　　采访中，一些民事一线的法官告诉笔者，近年来，技术工人不顾服务期约定提前跳槽的现象有大幅上升势头，法院受理相关劳动争议案件的数量也不断增加。这一现象的出现，一方面反映了部分劳动者法制观念的淡薄，另一方面也反映了部分用人单位没有树立以人为本的用人观念。因为，随着时代的发展，工资收入水平越来越高，技术工人也是人，不断增加收入是他们的最基本欲望，如果用人单位认为一张纸（合同）就能完全拴住人心，那就大错特错了，因为法律毕竟不能解决一切问题。因此，随着企业的发展，合理增加工人的薪酬，并建立宽松的有利于职工施展才华的环境，才是拴住人心的根本之路。
　　[法律链条]《中华人民共和国劳动法》第二十八条 
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。