本案原、被告之间应认定属劳动法律关系还是雇佣法律关系？
作者：张爱如 发布时间：2006-02-08 浏览次数：4545
[案 情]
被告翟某系某大酒店的实际业主，该酒店未经工商部门登记注册。原告张某于2005年7月30日因人介绍到被告翟某经营的某大酒店做服务员，双方没有签定书面合同。2005年8月1日上午十二时许，原告张某在工作过程中不慎摔伤在被告某大酒店的地板上，后在医院住院治疗，住院时间从2005年8月1日至2005年8月16日。经诊断，结论为：左股骨粗隆间骨折，建议休息半年，二次手术费约需4000元。在住院期间，原告张某共花医疗费7426.97元，因双方协调未果，原告遂诉至法院。
[审 判]
一审法院经审理认为，雇员在从事雇佣活动过程中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇员对于损害的发生有重大过失的，可以减轻雇主的责任。如果能够证明损害是由雇员故意造成的，雇主不承担民事责任。即当损害发生以后，对雇主应适用无过错责任原则。本案原告张某系被告翟某所经营的某大酒店雇佣的服务员，应认定原告张某与被告翟某之间存在雇佣关系，其在工作过程中受伤，被告翟某依法应当承担赔偿责任。审理中，被告主张该案系劳动争议且原告张某在工作过程中擅自穿高跟鞋而致伤，其本人存在重大过错，不应承担赔偿责任。对此，一审法院认为，被告翟某经营的某大酒店未经工商管理部门核准登记，其不是具有劳动用工权的主体。故该案应受民法调整，而不受劳动法调整。对雇员的过失是否构成重大过失，可根据雇员客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，系连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。本案原告张某在工作过程中擅自穿高跟鞋而致伤的后果不符合构成重大过失的要件，故不应认定原告张某在本案中存在重大过失。根据法律规定，在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人。本案被告某大酒店未经工商部门登记注册，被告翟某系该酒店的实际业主。故本案应由被告翟某承担赔偿责任。对于原告张某主张要求被告给付第二次手术费4000元，系其将来必然发生的费用，故被告翟某也应一并予以赔偿。遂判决：一、被告翟某于判决生效后十日内赔偿原告张某医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、第二次手术费等各项费用合计17803.14元；二、驳回原告张某对被告某大酒店的诉讼请求。被告翟某不服提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判决。
[评 析]
本案争议的焦点是：1、原、被告之间属劳动法律关系还是雇佣法律关系？2、责任应如何分担？所谓雇佣法律关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，义务为报酬支付义务和保护义务。由于雇佣为诺成性、不要式契约，故实践中，当事人间订立雇佣合同的甚少。判断是否属雇佣关系，应从实质要件来考察。第一、雇主资格要求。雇主是指雇佣他人为自己处理或执行事务的人。雇佣关系中的雇主应排除具有用工权的用人单位。雇员是为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。第二、是否雇员的判断。1、要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。此种控制系指：“雇主对雇员享有发号施令加以指导的权利，且此种命令或指导是关于雇员如何完成其职务活动的方法方面的命令或指导。”在雇佣关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇佣来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。2、雇员应为雇主所选任。雇员的选任系雇主的权利所在，一般以雇主亲自选任为原则，以授权选任为例外。若受雇人未经授权选任次受雇人，则雇主不负赔偿责任，由受雇人自行负责。第三、要看双方的权利义务内容是否为一方提供劳务，另一方支付报酬，如一方是以提供劳动成果而获取报酬，则可以从雇佣关系中排除。雇佣法律关系与劳动法律关系是极易混淆的两个概念。虽然依学者通说，劳动关系系从雇佣关系发展而来，二者是包容与被包容的关系；雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工人对雇员的支配权，雇员都是为雇主或用人单位的利益而工作。但两者亦有区别：（1）调整法律不同。我国所称的劳动法律关系是受劳动法调整的，基于此而形成的纠纷，在诉讼前必须经过劳动争议仲裁前置程序；而雇佣法律关系是受民法调整的，纠纷产生后，无须经过其它前置程序，即可直接进入民事诉讼。（2）体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。（3）用工主体不同。是否具有劳动用工权是劳动关系与雇佣关系的重要区别之一。在劳动关系中，强调用人单位须具有用工权。按照我国《劳动法》第二条规定，我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等系具有用工权的用人单位，除此五种组织之外，不具有用工权的主体与劳动者建立的劳动关系即为雇佣关系。在判断是否有劳动用工权时，只需审查企业、个体经济组织是否系经国家工商管理部门核准登记并领取营业执照的企业、个体工商户，如经过工商管理部门核准登记注册，就是具有劳动用工权的主体。（4）劳务专属性程度不同。用工者和劳动者之间的隶属性程度有区别。劳动关系中隶属性较为具体，劳动合同一般均规定：劳动者的服务年限、劳动人事制度、劳动保护、劳保待遇等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性，强调以人为本。而雇佣关系中，雇员按雇主意志行事，获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者几无权利可言。从这点看，雇佣关系是较为原始的，随着社会的进步发展、社会保障体系的建立，必将被劳动关系所取代。综上，笔者认为，本案被告翟某经营的某大酒店未经工商管理部门核准登记，其不是具有劳动用工权的主体，故原、被告之间应认定属雇佣法律关系，本案应受民法调整，而不受劳动法调整。由于我国法律未明文规定雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则。实践中做法不一。适用何种归责原则，直接关系到雇主是否担责，承担责任的份额和雇员损害能否得到全面弥补。《江苏省高级人民法院2001年民事审判工作座谈会纪要》中规定 ：“雇工在从事雇佣活动过程中自身受到损害的，雇主应当承担民事责任。雇工对于损害的发生有重大过错的，可以减轻雇主的责任。如果能够证明损害是由雇工故意造成的，雇主不承担民事责任。” 在雇主赔偿责任中，笔者认为，应有条件地适用过失相抵原则，即如雇工对于损害的发生有重大过失时，可以减轻雇主的赔偿责任。这与雇主赔偿责任中的无过错归责原则不相矛盾，理由是：侵权法上的因果关系包括两个方面，即责任成立的因果关系和责任范围的因果关系，前者是指可归责的行为与权利受侵害之间的因果关系，后者是指权利受侵害与侵害后果之间的因果关系。责任成立因果关系所欲断定的是权利受侵害是否因其原因事实（加害行为）而发生，责任范围因果关系所欲断定的是损害与权利受侵害间的因果关系，即因权利受侵害而生的损害，哪些应归由加害人赔偿的问题。雇主承担无过错责任仅是针对责任成立而言，损害后果的扩大则属于责任范围上的因果关系。不能因雇主承担无过错责任，而对损失后果不加区分全部由其负责。若雇工对损害后果的扩大存有过失，则对扩大的损失应按其过错程度负担责任。在责任成立的问题上，雇主虽然可以提出雇工有过失的抗辩，从而减轻自己的责任，但此种抗辩应以雇工具有重大过失为限。雇工仅具有一般过失时，雇主的责任不得减轻。由于原告张某在本案中不存在重大过失，故笔者认为，对被告翟某应适用无过错责任原则。
被告翟某系某大酒店的实际业主，该酒店未经工商部门登记注册。原告张某于2005年7月30日因人介绍到被告翟某经营的某大酒店做服务员，双方没有签定书面合同。2005年8月1日上午十二时许，原告张某在工作过程中不慎摔伤在被告某大酒店的地板上，后在医院住院治疗，住院时间从2005年8月1日至2005年8月16日。经诊断，结论为：左股骨粗隆间骨折，建议休息半年，二次手术费约需4000元。在住院期间，原告张某共花医疗费7426.97元，因双方协调未果，原告遂诉至法院。
[审 判]
一审法院经审理认为，雇员在从事雇佣活动过程中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇员对于损害的发生有重大过失的，可以减轻雇主的责任。如果能够证明损害是由雇员故意造成的，雇主不承担民事责任。即当损害发生以后，对雇主应适用无过错责任原则。本案原告张某系被告翟某所经营的某大酒店雇佣的服务员，应认定原告张某与被告翟某之间存在雇佣关系，其在工作过程中受伤，被告翟某依法应当承担赔偿责任。审理中，被告主张该案系劳动争议且原告张某在工作过程中擅自穿高跟鞋而致伤，其本人存在重大过错，不应承担赔偿责任。对此，一审法院认为，被告翟某经营的某大酒店未经工商管理部门核准登记，其不是具有劳动用工权的主体。故该案应受民法调整，而不受劳动法调整。对雇员的过失是否构成重大过失，可根据雇员客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，系连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。本案原告张某在工作过程中擅自穿高跟鞋而致伤的后果不符合构成重大过失的要件，故不应认定原告张某在本案中存在重大过失。根据法律规定，在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人。本案被告某大酒店未经工商部门登记注册，被告翟某系该酒店的实际业主。故本案应由被告翟某承担赔偿责任。对于原告张某主张要求被告给付第二次手术费4000元，系其将来必然发生的费用，故被告翟某也应一并予以赔偿。遂判决：一、被告翟某于判决生效后十日内赔偿原告张某医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、第二次手术费等各项费用合计17803.14元；二、驳回原告张某对被告某大酒店的诉讼请求。被告翟某不服提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判决。
[评 析]
本案争议的焦点是：1、原、被告之间属劳动法律关系还是雇佣法律关系？2、责任应如何分担？所谓雇佣法律关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，义务为报酬支付义务和保护义务。由于雇佣为诺成性、不要式契约，故实践中，当事人间订立雇佣合同的甚少。判断是否属雇佣关系，应从实质要件来考察。第一、雇主资格要求。雇主是指雇佣他人为自己处理或执行事务的人。雇佣关系中的雇主应排除具有用工权的用人单位。雇员是为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。第二、是否雇员的判断。1、要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。此种控制系指：“雇主对雇员享有发号施令加以指导的权利，且此种命令或指导是关于雇员如何完成其职务活动的方法方面的命令或指导。”在雇佣关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇佣来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。2、雇员应为雇主所选任。雇员的选任系雇主的权利所在，一般以雇主亲自选任为原则，以授权选任为例外。若受雇人未经授权选任次受雇人，则雇主不负赔偿责任，由受雇人自行负责。第三、要看双方的权利义务内容是否为一方提供劳务，另一方支付报酬，如一方是以提供劳动成果而获取报酬，则可以从雇佣关系中排除。雇佣法律关系与劳动法律关系是极易混淆的两个概念。虽然依学者通说，劳动关系系从雇佣关系发展而来，二者是包容与被包容的关系；雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工人对雇员的支配权，雇员都是为雇主或用人单位的利益而工作。但两者亦有区别：（1）调整法律不同。我国所称的劳动法律关系是受劳动法调整的，基于此而形成的纠纷，在诉讼前必须经过劳动争议仲裁前置程序；而雇佣法律关系是受民法调整的，纠纷产生后，无须经过其它前置程序，即可直接进入民事诉讼。（2）体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。（3）用工主体不同。是否具有劳动用工权是劳动关系与雇佣关系的重要区别之一。在劳动关系中，强调用人单位须具有用工权。按照我国《劳动法》第二条规定，我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等系具有用工权的用人单位，除此五种组织之外，不具有用工权的主体与劳动者建立的劳动关系即为雇佣关系。在判断是否有劳动用工权时，只需审查企业、个体经济组织是否系经国家工商管理部门核准登记并领取营业执照的企业、个体工商户，如经过工商管理部门核准登记注册，就是具有劳动用工权的主体。（4）劳务专属性程度不同。用工者和劳动者之间的隶属性程度有区别。劳动关系中隶属性较为具体，劳动合同一般均规定：劳动者的服务年限、劳动人事制度、劳动保护、劳保待遇等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性，强调以人为本。而雇佣关系中，雇员按雇主意志行事，获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者几无权利可言。从这点看，雇佣关系是较为原始的，随着社会的进步发展、社会保障体系的建立，必将被劳动关系所取代。综上，笔者认为，本案被告翟某经营的某大酒店未经工商管理部门核准登记，其不是具有劳动用工权的主体，故原、被告之间应认定属雇佣法律关系，本案应受民法调整，而不受劳动法调整。由于我国法律未明文规定雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则。实践中做法不一。适用何种归责原则，直接关系到雇主是否担责，承担责任的份额和雇员损害能否得到全面弥补。《江苏省高级人民法院2001年民事审判工作座谈会纪要》中规定 ：“雇工在从事雇佣活动过程中自身受到损害的，雇主应当承担民事责任。雇工对于损害的发生有重大过错的，可以减轻雇主的责任。如果能够证明损害是由雇工故意造成的，雇主不承担民事责任。” 在雇主赔偿责任中，笔者认为，应有条件地适用过失相抵原则，即如雇工对于损害的发生有重大过失时，可以减轻雇主的赔偿责任。这与雇主赔偿责任中的无过错归责原则不相矛盾，理由是：侵权法上的因果关系包括两个方面，即责任成立的因果关系和责任范围的因果关系，前者是指可归责的行为与权利受侵害之间的因果关系，后者是指权利受侵害与侵害后果之间的因果关系。责任成立因果关系所欲断定的是权利受侵害是否因其原因事实（加害行为）而发生，责任范围因果关系所欲断定的是损害与权利受侵害间的因果关系，即因权利受侵害而生的损害，哪些应归由加害人赔偿的问题。雇主承担无过错责任仅是针对责任成立而言，损害后果的扩大则属于责任范围上的因果关系。不能因雇主承担无过错责任，而对损失后果不加区分全部由其负责。若雇工对损害后果的扩大存有过失，则对扩大的损失应按其过错程度负担责任。在责任成立的问题上，雇主虽然可以提出雇工有过失的抗辩，从而减轻自己的责任，但此种抗辩应以雇工具有重大过失为限。雇工仅具有一般过失时，雇主的责任不得减轻。由于原告张某在本案中不存在重大过失，故笔者认为，对被告翟某应适用无过错责任原则。
