[裁判要旨]

认定职工是否属于因履行工作职责受到伤害，应以工作职责与所受伤害是否存在直接的因果关系为核心，具体从所受伤害与工作的紧密程度、职工是否出于维护单位利益或为了更好地履行工作职责、职工履行工作职责的方式是否正当合理等方面判断。

[基本案情]

原告唐某和案外人周某、刘某均系第三人处职工，原告的工作岗位是打磨装配工，刘某的工作岗位是电焊工，周某是电焊工作业长。工作过程中，因工作岗位需要，电焊工均配置一台风扇用于吹散电焊产生的烟雾。2019年6月22日9时30分左右，在工作车间内，因为天热，原告将刘某正在使用的电风扇转向自己，导致刘某无法正常工作，刘某与原告协商未果后向周某报告，周某与原告协调过程中发生争执并产生冲突，周某对原告实施了殴打行为，致其受伤。周某因此被公安机关行政拘留三日。

后原告向被告人社局提交工伤认定申请。被告认为原告受到的事故伤害不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的情形，也不符合第十四条其他规定及第十五条规定的情形，不予认定工伤。

 [裁判结果]

江苏省南通经济技术开发区人民法院经审理认为：首先，原告所受暴力伤害发生在工作时间和工作场所内。其次，认定受到的暴力伤害与履行工作职责是否有因果关系，应结合三点综合判断：一是在履行工作职责过程中受到意外伤害，二是履行工作职责和受到意外伤害之间存在引起与被引起的关系，具有关联关系，三是职工以正当合理的方式履行工作职责，且未超过必要的限度。本案中，刘某是电焊工，其使用的电风扇是公司配置用于吹散工作过程中产生的烟雾，而原告是打磨装配岗位，未配置电风扇，其是因为天热，而把刘某正在使用的电风扇转向自己，后因为周某在与其协调的过程中发生冲突并对其殴打。根据上述规定，原告的行为并非其履行工作职责的内容，难以认定涉案伤害与履行工作职责存在因果关系，原告所受伤害不属于法定的因履行工作职责受到暴力伤害的情形。遂驳回原告唐某的诉讼请求。

二审驳回上诉，维持原判。

[争议焦点]

本案的主要争议焦点在于工作中发生的工友之间的争吵、斗殴能否认定为因履行工作职责而受伤，并最终认定为工伤。

工伤定义的核心是在工作与伤害之间建立因果关系，此类伤害能否被认定为因履行工作职责导致，在于该伤害与履行工作职责之间是否存在直接的因果关系，以及该因果关系的强弱与必然与否。结合本案，具体从以下几个方面判断是否属于“因履行工作职责而受到暴力等意外伤害”。

一是所受伤害与工作的紧密程度。

首先，从受伤时间、地点来看，判断是否在履行工作职责的过程中受到意外伤害。例如，工友在午休期间发生争吵、斗殴，显然不属于因履行工作职责而受到伤害。其次，从受伤起因来看，判断履行工作职责和受到意外伤害之间是否存在引起与被引起的关系，是否具有关联性。如，工友在工作时间、工作地点，因为私人恩怨发生打斗，显然也不属于因履行工作职责而受到伤害。第三，从工作内容和受伤过程来看，应当结合职工的具体工作岗位和工作职责，判断其受伤与工作的关联度。一般而言，此类案件中，最初的争吵、斗殴往往由于工作原因所引发，但“因工作原因”与“因履行工作职责”存在一定区别，通常来说，工作原因相对比较宽泛，而每个人的工作职责往往是确定的，有一定的范围。在涉及暴力伤害的情况下，须围绕“履行工作职责”来界定工伤，打闹斗殴带来的暴力伤害若以履行工作职责为前提则为工伤，若溢出工作职责的要求则不是工伤。如同事甲乙因工作原因吵架，甲连续两次拿塑料凳砸向乙均被躲开，乙掏出随身携带的弹簧刀将甲刺伤，后导致甲失血性休克死亡。法院认为，打斗行为超出职责范围，不属于职务行为或雇佣行为，甲的死亡不属于工亡。[1]

具体到本案，唐某在工作时间、工作地点被殴打致伤，形式上符合在履行工作职责过程中受到意外伤害的条件。从受伤起因看，原告与他人因为工作中使用电风扇的问题引发矛盾并受伤，看似是由于工作原因所引发。再看工作内容和受伤过程，唐某是打磨装配工，其岗位未配置电风扇。因天气炎热，唐某将电焊工岗位所配置的用于吹散烟雾的电风扇转向自己而引发矛盾，后在电焊作业长与其协调的过程中被殴打，从整个过程来看，唐某受伤的起因与其岗位职责并无直接、必然的关联，其并非在进行打磨装配作业过程中受到暴力伤害，而是由于非工作原因被他人殴打致伤。由此可见，唐某受伤与其工作的紧密程度较低。

二是职工是否出于维护单位利益或为了更好地履行工作职责。

此类伤害中，多数的矛盾双方最初是为了履行工作职责，但最终发生争吵、打斗是因为双方都缺乏一定的克制，放任自己的行为，忽视可能造成的后果。因此，不能将最初因工作原因导致的暴力伤害都归结为履行工作职责的行为。反之，如果将工作中的争议、斗殴径直排除在履行工作职责范围之外，亦不利于保护部分劳动者的合法权益。二者之间如何划分，有一个非常重要的判断标准，即劳动者主观上是为了维护单位利益或者履行正常的工作职责。如果该争议的发生是为了维护单位的合法利益或者提升工作效率等，从用人单位的角度或者常识来考量，是可以理解并接受的，甚至难以避免的，那么，基于主客观相一致的原则，应当认定为属于履行工作职责的范围。实践中，往往体现在争议的双方具有管理关系，包括对内管理和对外管理。如果双方的争议应当认定为履行工作职责。如保安在进行安检过程中阻止他人实施抗拒检查的行为，受到他人报复伤害，应当认定为工伤。又如，保安在执勤过程中，与同事发生争执而遭到同事殴打受伤，虽与工作有一定关联，但起因是因工作与同事产生矛盾，该矛盾并不必然导致其受伤，其受伤的直接原因是与同事发生扭打，因此该保安所受伤害与工作无直接因果关系，不应认定为工伤。[2]又如，管理人员在安排下属工作时，下属不服从安排并发生争执，导致管理人员受伤，应当认定为工伤。本案中，唐某与他人发生矛盾的起因是为了争夺电风扇的使用权，而电风扇并非其工作岗位所必需，因此，矛盾并不是基于唐某履行其打磨装配职责而产生，故其受伤与履行工作职责并无直接因果关系。

三是职工履行工作职责的方式是否正当合理，且没有超过必要的限度。

工伤是国家对因工作受伤、致残、死亡而暂时或者永久丧失劳动能力的劳动者及其亲属提供物质帮助的一种社会保险制度。在判断受到暴力伤害案件中的因果关系时，对于伤害发生的起因，应当考虑职工对于争议的发生是否具有明显过错，其履行工作职责的方式是否正当合理，是否超过必要限度。此处的“过错”是指在判断因果关系的过程中考虑劳动者过错，而非在工伤因果关系判断之外另行考虑过错因素，因此，与《工伤保险条例》设定的无过错责任原则并无冲突。

工伤因果关系的判断本身需要考虑劳动者的过错因素，其最大的原因在于工伤因果关系本身具有主观性。以《工伤保险条例》第十四条第（一）项中的“因工作原因受到事故伤害”进行说明，该项规定对劳动者主观因素要求极低，劳动者操作上的失误并不会打断工作与伤害之间的因果关系，只有纯粹刻意破坏机器的行为与工作无关，所受伤害才不是工伤。其中的逻辑在于，是劳动者的过错改变了行为性质（不再是工作行为），才会阻断因果关系，而并非故意本身改变了工伤认定。在暴力伤害类案件中，如果职工合法地履行职责受到暴力伤害，则可认定工伤。如果在工作场所实施带有暴力性质的打斗行为，严重损害用人单位的生产经营秩序，明显违反工作纪律，则与正常履行工作职责具有本质区别。因此，只有劳动者的过错改变了行为性质，将工作行为转化成了私人行为，才能否认工伤。《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，强调的是符合工作时间、工作场所及履行工作职责三要素而受到的暴力等意外伤害，并未规定该暴力不得因职工的过错而引起或造成。可见，评价的关键不在于过错程度，而在于因果关系，以及过错对伤害事件性质的影响。

[1]（2013）惠中法行终字第61号。

[2] （2012）泰中行终字第0077号。