央广网南京4月28日消息2022年，江苏法院新收劳动争议一审案件45920件，审结45321件。在“五一”国际劳动节来临之际，江苏省高级人民法院发布2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，记者发现，该批案例涉及劳动者合法权益的保护，尤其是特殊群体如应届毕业生、超龄人员等劳动权益的保障，也有涉及企业规章制度的合理制定及用工自主权的正确行使，还有涉及法院审判职能的延伸等。

男职工护理假权益依法受保护

梁某于2021年5月入职某机械公司工作。2021年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。

常熟市人民法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决某机械公司支付梁某15天护理假工资。

中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉认为，在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。

应届毕业生就业权益依法受保护

李某系大四学生，于2021年10月12日入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。后李某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系，要求某媒体公司支付拖欠的工资等。某媒体公司认为双方系劳务关系。劳动仲裁委不予受理后，李某诉至法院。

南京市建邺区人民法院经审理认为，不能因在校生或实习生的身份而一律否认劳动关系的建立。大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求。

王天玉认为，大学毕业生是我国具有典型性的就业群体，就业人数不断增加。将应届毕业生这一从学生到劳动者转变的过渡身份予以司法保障，对用人单位招聘、录用应届毕业生给出了明确的指引，从整体上拓展大学毕业生的就业时间和权益边界，协助就业促进政策更好地发挥作用。

用人单位不得以“转”外包形式规避用工责任

2022年3月13日，冯某经案外人夏某介绍至某化工公司工作。次日，双方签订劳动合同。2022年5月19日，某人力公司成立，法定代表人为夏某，某化工公司认可夏某在2022年5月前为某化工公司员工。2022年6月1日，某化工公司与某人力公司签订劳务外包协议，约定由某人力公司将人员安排至某化工公司作业，工人以6000元/月、队长夏某以10000元/月为基准计算日工资等。2022年7月8日，冯某工作时受伤。后冯某申请劳动仲裁，要求确认其与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。某化工公司主张双方存在劳动关系的时间仅为2022年3月至4月30日，后冯某系通过劳务外包形式在某化工公司工作。劳动仲裁委不予受理后，冯某诉至法院。

淮安市淮阴区人民法院经审理认为，双方对于自冯某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议，但在2022年4月30日之后，冯某仍在原工作岗位继续工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但某人力公司为某化工公司员工夏某于2022年5月19日注册成立的自然人独资公司，该公司成立主要是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险，冯某实际仍然接受某化工公司的管理，与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇，另有保底工资，某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。故判决确认冯某与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。

王天玉认为，以劳务外包、注册个体工商户或个人企业等形式掩盖劳动关系是扰乱劳动市场正常秩序、规避劳动法律监管、损害劳动者权益的顽疾。最高人民法院已经通过指导性案例明确劳动关系认定采取事实优先原则，即以实际劳动过程作为主要依据。强化这一司法立场，能够有力地治理劳动实践中的违规问题，营造规范诚信的劳动市场秩序。

劳动人事争议是当前社会关注的热点问题，与劳动者权益保障和经济社会高质量发展密切相关。江苏法院通过“以案说法”的形式筛选2022年度典型案例，总结具有规律性的法理内涵，阐释疑难案件的分析思路和法律适用方法，厘定劳动者与用人单位合法权益的保障边界，通过司法裁判助力社会治理，推进创建和谐劳动关系。