基本案情

小丽系某房地产公司的市场营销人员。2022年5月11日，公司以生产经营状况不佳为由将小丽辞退。但不久后，小丽却发现自己被辞退前就已经怀孕。5月23日，小丽通过微信将孕检报告发送给公司工作人员，以证明其在公司发出辞退通知前已怀孕，称公司如坚持将其辞退要赔偿其损失。可公司收到该消息后，并没有撤回辞退小丽的意思表示。2023年1月1日，小丽自然分娩生育一子。

由于和公司交涉无果，2022年5月16日，小丽向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、“三期（孕期、产期、哺乳期）”工资、以及社保、公积金待遇。2022年7月12日，仲裁委裁决支持公司应向小丽支付赔偿金的请求，但对于其提出的“三期”工资等请求不予支持。

小丽对仲裁裁决不服，于2022年8月24日向法院提起诉讼。

法院判决

启东法院经审理后认为，虽然公司在5月11日发出解除劳动合同通知时不明知小丽已怀孕，但小丽在5月23日将其在公司发出解除通知前已怀孕的事实及医学检查结果告知公司后，公司并未撤销其辞退小丽的意思表示，该辞退行为违反法律规定，属违法解除，应当向小丽支付违法解除劳动合同赔偿金，经核定为5033.33元。

关于小丽主张的“三期”工资、社保、公积金待遇。因小丽在公司解除劳动合同的通知发出后不再为公司提供劳动，法院酌定公司应按启东市最低工资标准的80%补偿小丽在孕期及哺乳期的损失，经核定为26630.4元。关于小丽主张的哺乳期待遇、社保、公积金损失，于法无据，本院不予支持。现该判决已生效。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除与处于孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。此条款是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”内的女职工，以示对女职工的特殊劳动保护。本案中，公司以经济型裁员为由将小丽辞退，虽辞退通知发出时并不明知小丽已怀孕，但小丽将其在公司发出解除通知前已怀孕的事实告知公司后，公司并未撤销其辞退小丽的意思表示，该辞退行为属违法解除，应当支付赔偿金。

关于女职工被违法辞退后能否获赔的“三期”期间的工资以及社保、公积金待遇的问题，法律尚不存在明文规定，故对该问题应进行体系解释。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“用人单位不得以非过错性理由或经济型裁员解除与“三期”女职工的劳动合同”。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。

通过以上法律规定可以看出，法律通过对用人单位解除权的限制以示对女职工的特殊劳动保护。事实上，如用人单位在违法解除与“三期”女职工的劳动合同后，女职工仅能主张赔偿金的话，那么用人单位在辞退女职工与辞退其他普通的劳动者的法律后果上并无任何区别，显然有违法律对“三期”女职工特殊保护的立法本意。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十八条规定，“用人单位违法本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；对“三期”女职工而言，劳动合同解除后，“三期”女职工由于处在生理的特殊时期，短期内丧失了劳动再就业能力，故用人单位违反规定和劳动合同的约定侵害女职工合法权益的，应当赔偿劳动者的孕期及产期的损失，该损失属补偿性质。

至于哺乳期工资，我国现行法律并未明确规定给予女职工哺乳期休假待遇，在产假期满后女职工一般需要正常上班，用人单位给予一定的“哺乳时间”，故本案碍难支持该请求。至于社保、公积金损失，因不符合法律实际履行原则，故法院不予支持。