怀孕几个月被开除，找新工作屡屡碰壁，面临这种情况应如何维权，法院又将如何认定？江苏省昆山市人民法院近期就审理了这样一起案件。

李女士于2019年3月入职某科技公司从事产品检测员工作，双方签订劳动合同，某科技公司每月向李女士支付工资7000元。入职两年后，李女士经医院诊断得知了自己怀孕的消息。2021年12月，李女士在怀孕四个月时，被经理口头通知其已被公司辞退。

李女士自此成为无业人员，直到2022年6月宝宝出生，李女士再也没有找到合适的工作。

为了维护自己的权益，李女士向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金42000元、产假工资50851元及育儿假、哺乳假、生育医疗等费用，仲裁裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金42000元，对李女士的其他仲裁请求均未支持，李女士不服裁决，起诉到了法院。

某科技公司辩称解除劳动合同符合法律规定，不同意支付产假期间工资等费用。

法院审理后认为，某科技公司口头通知李女士解除劳动合同，未举证证明其解除劳动合同合理合法，且根据我国相关法律法规，对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊保护，用人单位不得违反法律规定解除与“三期”女职工的劳动合同，某科技公司构成违法解除，应支付赔偿金。

同时，某科技公司的违法解除行为导致李女士未能享受产假待遇，其应对李女士的损失承担赔偿责任，参照李女士提供正常劳动期间的工资标准，李女士的产假工资损失为37000余元。鉴于李女士不再要求恢复劳动关系，双方劳动合同已于2021年12月终止，李女士关于育儿假、哺乳假、生育医疗费等主张，法院不予支持。

最终，法院判决某科技公司向李女士支付违法解除劳动合同赔偿金42000元及产假工资损失37000余元。

法官说法：

孕期、产期、哺乳期女职工由于生理处于特殊时期，短期内不能提供正常劳动，劳动合同解除后很难找到新的工作，会在一定程度上影响其劳动再就业能力。法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，除女职工存在劳动合同法第三十九条规定的严重过失情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资福利待遇或解除与女职工的劳动关系，不能行使诸如经济性裁员及无过失性辞退权来解除女职工的劳动合同。用人单位解除与“三期”女职工劳动关系的，应当就解除的合法性提供证据予以证明，否则应当承担违法解除的法律责任。用人单位在行使用工管理权利的过程中，应注重保障女职工的合法劳动权益得到落实。