基本案情：

王某于2012年12月到江苏某商贸公司工作，工作岗位为现场管理。2019年11月，王某至徐州某家居公司工作，岗位不变。2022年1月起，王某在岗位不变、工作地点不变的情况下劳动合同的主体由徐州某家居公司变更为邳州市某商业管理公司，后王某继续在邳州市某商业管理公司工作。

2022年5月，邳州市某商业管理公司向王某下达《终止劳动合同通知书》，通知王某解除劳动合同。王某收到上述通知书后，申请劳动仲裁，要求邳州市某商业管理公司支付赔偿金，仲裁委员会裁决后，邳州市某商业管理公司不服劳动仲裁诉至法院，认为其是根据企业制度解除与王某的劳动关系，同意承担2022年1月至5月的相关补偿，至于王某与另外两家用人单位的补偿不同意承担。法院查明，徐州某家居公司成立之初，江苏某商贸公司为徐州某家居公司占股51%的股东，徐州某家居公司为邳州市某商业管理公司占股100%的股东。

法院审理：

法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。江苏某商贸公司、徐州某家居公司、邳州市某商业管理公司存在互持股份、管理人员交叉任职、经营办公场所混同，且业务存在关联性的情形，应为关联企业，符合上述法条规定的情形，在计算赔偿金时，对于王某的工龄应该合并计算，其年限应为2012年12月至2022年5月。同时，江苏某商贸公司、徐州某家居公司应对王某主张的赔偿金承担连带支付责任。邳州市某商业管理公司对判决不服上诉至徐州中级人民法院，二审法院判决“驳回上诉，维持原判”。

法官说法：

用工单位根据自身经营状况和市场经营需要进行企业改革和产业结构调整，导致用工单位主体发生变动，易发生影响劳动者合法权益的情形。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，如果劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，无论是劳动者依法提出解除劳动合同，还是新用人单位合法、违法提出与劳动者解除劳动合同，新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。在签订劳动合同时，劳动者应提高自身维权意识，注意与用人单位约定工龄计算等问题。用人单位也要规范用工，避免出现上述劳动纠纷。