实务中，企业单方调整员工的工作岗位、工作地点和工作内容，是非常容易产生劳动争议的行为。企业的以上行为是否符合法律规定？近日，新沂法院审理一起劳动争议纠纷，驳回张某要求某公司支付赔偿金的诉求。

基本案情

2006年10月，张某至某公司工作，先后负责财务部、资信部、销售部等部门工作内容。自2021年起，张某所在的销售部仅留其一人在岗，其他员工均被安排到某公司的关联公司工作。由于张某所在岗位的工作内容很少,某公司于2022年2月向张某下达《人事调动通知书》，将张某调往某公司下属子公司财务部工作，并告知张某调岗后的工资待遇不变，工作地点变更为同一厂区的另一处办公楼。此后，张某未至新岗位报道，在无实际工作的情况下，于原岗位打卡至2022年5月底。2022年6月1日，张某向某公司邮寄了解除劳动合同通知书。本案中，张某认为某公司向其下发的《人事调动通知书》实为解除劳动合同通知，以某公司违法解除劳动合同为由诉至新沂法院，要求某公司支付赔偿金。

法院审理

新沂法院经审理认为，用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位进行合理变更，属于用人单位正常的人事管理行为，劳动者应予以配合。本案中，由于张某在原岗位的劳动价值已无法体现，某公司对其调岗符合生产经营需要，且未违反劳动合同约定，未导致张某的劳动待遇受损，故属于合理调岗，张某应予以配合。张某主张《人事调动通知书》实际为解除劳动合同通知书，与事实不符，其要求某公司支付赔偿金，无事实和法律依据，法院不予以支持。

法官说法

用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当予以配合，如劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但如果用人单位调岗违反合理性，并因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，此种情形下用人单位应当支付经济补偿金。本案中，某公司此次调岗并未导致张某的工作能力及技能受损，调岗后的薪资待遇未降低，工作地点亦无明显变化。张某认为涉案《人事调动通知书》实为解除劳动合同通知书，无事实依据，其以此为由拒绝到新岗位报道，并提出解除劳动关系，不符合用人单位应支付解除劳动合同赔偿金和经济补偿金的法定情形。本案如此裁判，有利于充分保障市场经济下企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也有助于构建和谐稳定的劳资关系，引导劳动者积极履行劳动义务，弘扬爱岗敬业价值观。